Este artículo va orientado a explicar qué es talento y de qué manera tienen las empresas que perseguirlo. Las empresas que tienen mejores personas y unos equipos de gestión más eficientes, independientemente del sector al que pertenecían, son las que de manera más generalizada son más rentables.
Escasez de talento: un problema real
Hace unos días estaba tomando un café con el CEO y amigo de una compañía industrial, reflexionando sobre la situación actual de su empresa y de los retos que tenía por delante. Por necesidad de crecimiento al estar en un mercado de nicho, habían abordando un proceso de internacionalización hace ya bastantes años y estaban presentes en multitud de países con diferentes filiales. Estaban creciendo de manera sostenida en ventas y mejorando significativamente los resultados. Me decía:
«Me genera mucha ansiedad la dependencia que tenemos de un número reducido de personas para la sostenibilidad del negocio, así como la dificultad que tenemos de captar el talento adecuado para las posibilidades de crecimiento que tenemos por delante. Al mismo tiempo, valoro la cultura corporativa que hemos desarrollado siendo una empresa de más de 50 años, pero la organización no se mueve a la velocidad que entiendo que el mercado y el entorno nos exigen. Necesito cada vez más personas con ruedas en las sillas (dinámicas, polivalentes, creativas, curiosas, ambiciosas, …) y menos personas en sillas fijas haciendo siempre lo mismo. Y lo necesitamos ¡ya!»
¿Cuántos de nosotros tenemos sensaciones parecidas?, ¿en qué medida es un factor que tenemos bien atado o simplemente se encuentra al libre albedrio?, ¿qué podemos hacer para reducir esta ansiedad?
El valor del talento
Un primer paso para poder abordar este reto seguramente es ser capaz de verbalizarlo, de compartirlo. A partir de aquí es desde donde podemos empezar a dar con las claves que puedan ayudar a resolverlo, a empezar a andar.
En estos años, desde Improven, lo que he podido encontrarme de manera generalizada es que las empresas con las que he trabajado que tenían mejores personas y equipos de gestión (talento orientado y comprometido) independientemente del sector, eran las que de manera generalizada eran más rentables, incluso en las pasadas épocas vividas de crisis. Y en este entorno que vivimos, en qué medida el talento se va a convertir cada vez más en un bien escaso en las empresas. ¿Cómo ser capaz de ser excelente como empresa, siendo sólido y con buenos resultados reduciendo la dependencia del talento escaso y efímero?
El talento que necesita tu empresa
Nos dice Gary Hamel, en lo que llama él ya la quinta revolución industrial, que existen seis variables claves que aportan valor de manera incremental en una organización. Estas son:
1. Obediencia: condición necesaria para existir. Una serie de personas se han puesto de acuerdo en una serie de procedimientos y normas de comportamiento para organizarse y coordinarse para convertir un input en un output que sirve a un tercero (cliente) por lo que está dispuesto a pagar un valor.
2. Diligencia: que la organización haga un uso adecuado de los recursos escasos, siendo eficiente y rápida en hacer las cosas que son necesarias para producir el bien o servicio.
3. Inteligencia: que haya capacidad para en un entorno cada vez más complejo de clientes, mercados, productos, etc. De detectar en cada momento cuando saltar de procedimiento o norma establecida.
4. Iniciativa: que este cambio de proceso no depende de que recibir la instrucción de un tercero, sino que de forma autónoma se desarrolle la respuesta del sistema de manera coordinada.
5. Creatividad: que ante un entorno cada vez más impredecible, volátil, incierto y complejo, la respuesta a seguir no esté escrita ni penada y que haya por tanto que saber cómo cambiar, crear, abandonar formas de hacer para encontrar nuevas. Cada vez nos pagaran más por saber qué nuevos conocimientos tengo que aprender para poder aplicarlos, por encima de lo que ya sabemos.
6. Pasión: que lo que hacemos es lo que nos gusta, lo que nos hace felices, por lo que existimos y vivimos. El talento que llega a este punto no está en las organizaciones, es la organización. Es su casa.
La innovación tecnológica (industria 4.0) nos está llevando de manera exponencial a que los tres primeros estadios de esta pirámide sean sustituidos por ERP´s, autómatas, inteligencia artificial, … nada que no se pueda comprar. Por lo que de manera progresiva vamos a ir eliminando de la estructura organizativa la mano de obra directa y va tomando más peso lo que hasta ahora hemos llamado la mano de obra indirecta.
Estamos sustituyendo manos por autómatas y nos estamos quedando con cabezas y corazones. Es lo que llamamos talento. Lo que decía mi amigo, ¨menos personas pegadas a sillas atadas al suelo y más personas que cambian de sillas que tienen ruedas¨. Gente con pasión por lo que hace, con capacidad creativa y con iniciativa por poner en marcha aquello que es necesario. Aterrizar las ideas en hechos concretos. Cada vez, más personas y con un mayor peso porcentual sobre el total del equipo humano en las partes altas de la pirámide que nos traslada Gary Hamel.
La brecha generacional
A este efecto le añadimos un elemento más de complejidad, la progresiva cohabitación laboral de diferentes generaciones: desde los centennials hasta los seniors. Más de cincuenta años de diferencia los separan. Personas educadas por gente nacida en el siglo XIX, con personas nacidas en el XXI, dos siglos mentales de diferencia en algunos aspectos. Ambos extremos con necesidades y planteamientos diferentes respecto al trabajo, tanto por necesidades como por valores. Este escenario obliga a establecer un marco mejorado.
Al mismo tiempo, cada vez es más habitual no realizar el trabajo en la empresa desde una perspectiva lineal (procesos ordenados y estables en lo que lo importante es la eficiencia y la robustez) sino que es necesario que el trabajo se estructure por proyectos, lo que conlleva el montar y desmontar equipos con mayor rapidez, con un incremente de la transversalidad y la ruptura de silos aislados en la organización (por no llamarlos reinos de taifas).
A la par que las personas más jóvenes determinan que su ciclo en la empresa-puesto de trabajo pueda tener una duración más corta y que los seniors puedan plantear unas jornadas laborales más reducidas, ¿Cómo nos organizamos para poder ser sostenibles en el tiempo?
Redefinir la cultura: transformación cultural
Esto nos lleva a las empresas a tener la urgencia y la obligación de redefinir la estructura organizativa, la propuesta de valor al talento, a las personas, su plan de carrera y desarrollo, la política retributiva. Redefinir organigramas, procesos, responsabilidades, objetivos,…
Una nueva forma de hacer y ser empresa. Una nueva forma de responder a las necesidades del mercado y estar en situación real de poder aprovechar las oportunidades que se están presentando. Es en las épocas de incertidumbre cuando se generan los grandes negocios, cuando se logran resultados realmente excepcionales. Y sólo quienes son excelentes como empresa son capaces de conseguir que estos resultados sean sólidos en el tiempo.
¿Te atreves a abordar este viaje?, ¿te acompañamos en la definición de tu hoja de ruta y en la implementación de la misma?
