En muchas organizaciones con fuerte vocación social o comunitaria, el talento humano es el motor principal. Pero si ese talento no está bien gestionado, definido ni desarrollado, los equipos pueden perder foco, motivación y capacidad de crecimiento. Tener una estructura no es lo mismo que tener un modelo.
Este fue el caso de una organización ubicada en Valencia, dentro del ámbito de la economía social, que decidió dar un paso firme: transformar su forma de gestionar personas para crear un sistema que no solo organizara, sino que desarrollara y potenciara el valor del talento interno.
El objetivo no era solo estructurar el departamento de RRHH, sino construir un verdadero modelo de gestión de recursos humanos, centrado en competencias, desempeño, desarrollo y cultura de igualdad.
¿QUE CONSEGUIMOS?
Impacto directo en la operativa diaria
Desbloqueo de barreras personales
El Plan de Igualdad fortaleció los valores internos
El equipo de RRHH ganó visibilidad
Descubre el paso a paso detrás de estos logros.
Una organización de economía social con retos de estructura y cultura
La organización contaba con un equipo comprometido, valores sólidos y una trayectoria reconocida. Sin embargo, en el día a día, la falta de un modelo estructurado generaba confusión. No estaban bien definidos los roles, no existía un proceso de evaluación del desempeño y la formación se realizaba sin una hoja de ruta clara.
Además, el desarrollo profesional era desigual entre áreas, no había una política formal de igualdad y el área de personas operaba más como apoyo administrativo que como motor estratégico.
Era el momento de evolucionar de una gestión “informal” del talento a una estrategia sólida que pusiera a las personas en el centro… de verdad.
El problema: competencias difusas, escasa evaluación y poca alineación organizativa
Durante la fase de análisis se detectaron los siguientes retos:
- Muchos puestos no contaban con una descripción clara ni una definición de competencias.
- Las evaluaciones del desempeño eran inexistentes o esporádicas, lo que dificultaba el feedback y la mejora.
- La formación se impartía, pero sin planificación estratégica, sin responder a objetivos concretos.
- La comunicación entre áreas y niveles era limitada, lo que generaba desconexión y duplicidades.
- No existía un Plan de Igualdad que alineara la política de personas con los valores de equidad e inclusión.
- El desarrollo profesional era más reactivo que estructurado, dependiente de circunstancias y no de planificaciones reales.
La solución: un modelo de gestión de recursos humanos basado en competencias, desempeño y desarrollo
Con un enfoque integral, se diseñó e implantó un modelo de gestión de RRHH adaptado a la realidad de la organización, estructurado en cinco grandes ejes:
1. Identificación de competencias
Se trabajó con todos los niveles de la organización para identificar y consensuar las competencias clave de cada puesto. Esto permitió alinear expectativas y definir con claridad qué se espera de cada rol.
2. Desarrollo e implementación de la evaluación del desempeño
Se construyó un sistema de evaluación del desempeño personalizado y participativo. Con ello, se introdujo una cultura de feedback, fundamental para el desarrollo individual y el alineamiento con objetivos.
3. Formación a medida
A partir de los perfiles y evaluaciones, se diseñaron itinerarios formativos a medida. Así, la formación pasó de ser genérica a convertirse en una herramienta de desarrollo real.
4. Acompañamiento y coaching
Los líderes y colaboradores clave recibieron sesiones de coaching y acompañamiento profesional. Esto ayudó a consolidar comportamientos, trabajar habilidades blandas y generar compromiso interno.
5. Plan de Igualdad
Se desarrolló e implementó un Plan de Igualdad transversal que garantizara políticas claras en selección, promoción, conciliación y lenguaje inclusivo.
Todo este modelo fue acompañado de formación al equipo de RRHH, para asegurar que pudiera sostener el sistema más allá del proyecto.
El resultado: claridad organizativa, crecimiento profesional y cohesión de equipo
Los cambios se dejaron sentir en muchos niveles:
- Se definieron y compartieron las funciones de cada puesto, mejorando la coordinación.
- La evaluación del desempeño permitió conversaciones de calidad, orientación y mejora.
- La formación impactó directamente en la operativa diaria, con sentido y propósito.
- El coaching ayudó a desbloquear barreras personales y alinear liderazgo con cultura.
- El Plan de Igualdad fortaleció los valores internos y generó confianza transversal.
- El equipo de RRHH ganó visibilidad, estructura y reconocimiento como socio estratégico.
Conclusión: gestionar talento no es administrar personas, es desarrollarlas
Este caso demuestra que un modelo de gestión de recursos humanos bien diseñado puede transformar no solo un departamento, sino una cultura. Cuando se alinean competencias, formación, feedback y equidad, se crean las condiciones para que las personas den lo mejor de sí.
Y cuando el talento florece, las organizaciones crecen con sentido, dirección y sostenibilidad.
¿Tu organización necesita un modelo de personas que impulse el talento y asegure la equidad? Diseñamos contigo un sistema que transforma la gestión de RRHH en una palanca real de valor. ¡Empecemos!
