La ley de transparencia salarial 2026 va a cambiar la forma en la que las empresas hablan de sueldos, diseñan sus políticas retributivas y justifican las diferencias salariales internas. En realidad, no hablamos todavía de una “ley española” cerrada, sino de la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, publicada en el DOUE y recogida por el BOE, que los Estados miembros deben incorporar a su normativa nacional como muy tarde el 7 de junio de 2026.
Su objetivo es reforzar la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos de cumplimiento más efectivos.
Para las empresas, el reto será organizativo, cultural y de gestión: puestos bien definidos, criterios objetivos, datos fiables y líderes preparados para comunicar con rigor.
Lo que necesitas saber:
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La ley de transparencia salarial 2026 obliga a los Estados miembros de la UE a adaptar su normativa antes del 7 de junio de 2026.
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La Directiva se aplica a empleadores públicos y privados, a todas las personas trabajadoras y, en determinados aspectos, también a candidatos en procesos de selección.
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Las empresas deberán informar sobre criterios retributivos, bandas salariales en procesos de selección, brecha salarial y diferencias por categorías, según los umbrales y calendarios previstos.
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Las organizaciones con brechas injustificadas de al menos el 5% en una categoría podrán tener que realizar una evaluación retributiva conjunta.
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Prepararse no va solo de cumplir: va de construir confianza, mejorar la gestión del talento y reforzar la competitividad.
Qué es la ley de transparencia salarial 2026
La llamada ley de transparencia salarial 2026 nace de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023. Su finalidad es que el principio de igual retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor sea más fácil de aplicar, demostrar y corregir cuando existan desigualdades.
La Directiva parte de una realidad: la falta de transparencia dificulta detectar sesgos, discriminaciones o diferencias salariales no justificadas. Por eso, exige que las empresas puedan explicar sus políticas retributivas con criterios objetivos, neutros respecto al género y libres de sesgos.
Esto no significa que todas las personas que ocupan puestos similares deban cobrar exactamente lo mismo. Sí significa que cualquier diferencia debe poder justificarse con datos y criterios sólidos.
A qué empresas afecta
La Directiva se aplica a empleadores del sector público y privado. También se aplica a todas las personas trabajadoras que tengan contrato o relación laboral según el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro. Además, para la información previa al empleo, se extiende a los solicitantes de empleo.
Ahora bien, no todas las obligaciones tienen el mismo calendario ni el mismo alcance. En materia de información periódica sobre brecha retributiva:
- Las empresas con 250 personas trabajadoras o más deberán facilitar la información correspondiente al año natural anterior como muy tarde el 7 de junio de 2027 y, después, cada año.
- Las empresas de 150 a 249 personas trabajadoras deberán hacerlo también como muy tarde el 7 de junio de 2027, y posteriormente cada tres años.
- Las empresas de 100 a 149 personas trabajadoras deberán facilitar esa información como muy tarde el 7 de junio de 2031, y después cada tres años.
Para empresas de menos de 100 personas, la Directiva no fija la misma obligación periódica de reporte, aunque permite que informen voluntariamente y que cada Estado miembro pueda establecer exigencias adicionales.
Qué cambia en selección: rangos salariales y fin del historial retributivo
Uno de los cambios más visibles será el impacto en los procesos de selección. La Directiva establece que las personas candidatas deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial por un medio que garantice una negociación informada y transparente: por ejemplo, en la oferta de empleo, antes de la entrevista o antes de la firma del contrato.
Además, los empleadores no podrán hacer averiguaciones ni tratar de obtener información sobre la retribución actual o el historial retributivo previo de la persona candidata.
Esto implica que las empresas deberán definir antes de publicar una vacante cuál es la banda salarial del puesto, con qué criterios se fija y qué margen de negociación existe. Improvisar en la entrevista dejará de ser una práctica segura.
También será necesario revisar el lenguaje de las ofertas, ya que los anuncios y las denominaciones de los puestos deberán ser neutros respecto al género.
Qué información podrán solicitar las personas trabajadoras
La transparencia retributiva no se limita a las ofertas de empleo. La Directiva reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La empresa deberá informar anualmente a todas las personas trabajadoras de este derecho y de los pasos para ejercerlo. Además, deberá facilitar la información en un plazo razonable y, en cualquier caso, dentro de los dos meses siguientes a la solicitud.
Además, la empresa no podrá impedir que una persona trabajadora revele su retribución cuando sea necesario para hacer valer el principio de igualdad retributiva.
Brecha salarial: qué datos deberán reportarse a raíz de la ley de transparencia salarial 2026
Las empresas obligadas deberán facilitar información sobre la brecha salarial de género, la brecha en componentes complementarios o variables, la proporción de mujeres y hombres que reciben retribución variable, la distribución por cuartiles salariales y la brecha por categorías de trabajadores, diferenciando salario base y complementos.
La Dirección de la empresa deberá confirmar la exactitud de la información previa consulta con los representantes de los trabajadores, que tendrán acceso a las metodologías utilizadas.
Este punto es especialmente importante: no basta con tener datos. Hay que tener datos trazables, consistentes y explicables. Una brecha puede tener causas objetivas, pero si la empresa no puede justificarlas con criterios neutros respecto al género, se expone a riesgos legales, laborales y reputacionales.
Cuándo habrá que hacer una evaluación retributiva conjunta
La Directiva introduce la evaluación retributiva conjunta para empresas sujetas a la obligación de informar cuando se cumplan tres condiciones: que exista una diferencia media de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores, que la empresa no la justifique con criterios objetivos y neutros respecto al género, y que no la subsane en los seis meses siguientes a la presentación de la información.
Esta evaluación deberá servir para detectar, corregir y evitar diferencias retributivas injustificadas. Incluirá, entre otros aspectos, el análisis de la proporción de mujeres y hombres por categoría, los niveles retributivos medios, las diferencias existentes, sus razones objetivas si las hay, las medidas para resolverlas y la evaluación de medidas anteriores.
En la práctica, esto obligará a muchas empresas a revisar su clasificación profesional, sus bandas salariales, sus complementos, sus criterios de promoción y sus políticas de revisión salarial.
Cómo preparar tu empresa antes de junio de 2026
La mejor forma de abordar la ley de transparencia salarial 2026 no es esperar a que llegue la obligación formal. Es anticiparse.
El primer paso es hacer un diagnóstico retributivo: revisar salarios fijos, variables, complementos, beneficios, categorías, niveles y criterios de progresión. La Directiva define la retribución de forma amplia, incluyendo salario base y componentes complementarios o variables abonados directa o indirectamente, en efectivo o en especie.
El segundo paso es ordenar la arquitectura de puestos. El concepto de trabajo de igual valor exige criterios objetivos y neutros respecto al género. La Directiva menciona factores como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
El tercer paso es revisar procesos de selección y promoción. Cada oferta deberá estar conectada con una banda salarial real, y cada promoción debería responder a criterios claros.
El cuarto paso es preparar a managers y equipos de personas. La transparencia salarial no se gestiona solo desde una hoja de cálculo. Se comunica, se explica y se lidera. Aquí es donde la práctica de Cultura y Talento de Improven puede aportar valor: alineando estrategia, cultura y personas, con foco en resultados y en la adaptación de la organización al cambio.
Más que cumplimiento: una oportunidad para competir mejor
La transparencia salarial puede vivirse como una obligación más o como una oportunidad para profesionalizar la gestión de personas.
Una política retributiva clara ayuda a atraer talento, reducir inequidades, mejorar la confianza interna y tomar mejores decisiones. También obliga a los equipos directivos a hacerse preguntas incómodas: ¿sabemos explicar por qué pagamos lo que pagamos? ¿Tenemos criterios homogéneos? ¿Nuestros mandos aplican las mismas reglas?
En un entorno donde atraer, fidelizar y desarrollar talento es cada vez más difícil, la transparencia retributiva puede convertirse en una ventaja competitiva. No porque obligue a enseñarlo todo, sino porque obliga a ordenar mejor.
Prepararse hoy para competir mejor mañana
La ley de transparencia salarial 2026 no debe entenderse como un trámite legal aislado. La Directiva (UE) 2023/970 introduce un cambio relevante en la forma de gestionar la retribución, la selección, la promoción y la comunicación interna.
Las empresas que lleguen preparadas podrán explicar sus decisiones, corregir desviaciones, reducir riesgos y construir una relación más madura con sus equipos. Las que lleguen tarde tendrán que ordenar bajo presión lo que podrían haber trabajado con método.
En Improven lo vemos así: crecer también implica revisar cómo se toman las decisiones que afectan a las personas. Porque una organización más clara, más justa y mejor alineada es también una organización más competitiva.
Si quieres saber cómo preparar tu empresa para la ley de transparencia salarial 2026, ¡nos sentamos y hablamos! Nos encantará escuchar tus necesidades y ver cómo te podemos ayudar desde nuestra práctica de Cultura y Talento.
