La llei de transparència salarial 2026 canviarà la forma en la qual les empreses parlen de sous, dissenyen les seves polítiques retributives i justifiquen les diferències salarials internes. En realitat, no parlem encara d'una “llei espanyola” tancada, sinó de la transposició de la Directiva (UE) 2023/970, publicada en el DOUE i recollida pel BOE, que els Estats membres han d'incorporar a la seva normativa nacional a tot tardar el 7 de juny de 2026.
El seu objectiu és reforçar l'aplicació del principi d'igualtat retributiva entre dones i homes per un mateix treball o per un treball d'igual valor, mitjançant mesures de transparència retributiva i mecanismes de compliment més efectius.
Per a les empreses, el repte serà organitzatiu, cultural i de gestió: llocs ben definits, criteris objectius, dades fiables i líders preparats per a comunicar amb rigor.
El que necessites saber:
-
✓
La llei de transparència salarial 2026 obliga els Estats membres de la UE a adaptar la seva normativa abans del 7 de juny de 2026.
-
✓
La Directiva s'aplica a ocupadors públics i privats, a totes les persones treballadores i, en determinats aspectes, també a candidats en processos de selecció.
-
✓
Les empreses hauran d'informar sobre criteris retributius, bandes salarials en processos de selecció, bretxa salarial i diferències per categories, segons els llindars i calendaris previstos.
-
✓
Les organitzacions amb bretxes injustificades d'almenys el 5% en una categoria podran haver de realitzar una avaluació retributiva conjunta.
-
✓
Preparar-se no va només de complir: va de construir confiança, millorar la gestió del talent i reforçar la competitivitat.
Què és la llei de transparència salarial 2026
L'anomenada llei de transparència salarial 2026 neix de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlament Europeu i del Consell, de 10 de maig de 2023. La seva finalitat és que el principi d'igual retribució per un mateix treball o per un treball d'igual valor sigui més fàcil d'aplicar, demostrar i corregir quan existeixin desigualtats.
La Directiva part d'una realitat: la falta de transparència dificulta detectar biaixos, discriminacions o diferències salarials no justificades. Per això, exigeix que les empreses puguin explicar les seves polítiques retributives amb criteris objectius, neutres respecte al gènere i lliures de biaixos.
Això no significa que totes les persones que ocupen llocs similars hagin de cobrar exactament el mateix. Sí que significa que qualsevol diferència ha de poder justificar-se amb dades i criteris sòlids.
A quines empreses afecta
La Directiva s'aplica a ocupadors del sector públic i privat. També s'aplica a totes les persones treballadores que tinguin contracte o relació laboral segons el Dret, els convenis col·lectius o les pràctiques vigents en cada Estat membre. A més, per a la informació prèvia a l'ocupació, s'estén als sol·licitants d'ocupació.
Ara bé, no totes les obligacions tenen el mateix calendari ni el mateix abast. En matèria d'informació periòdica sobre bretxa retributiva:
- Les empreses amb 250 persones treballadores o més hauran de facilitar la informació corresponent a l'any natural anterior a tot tardar el 7 de juny de 2027 i, després, cada any.
- Les empreses de 150 a 249 persones treballadores hauran de fer-ho també a tot tardar el 7 de juny de 2027, i posteriorment cada tres anys.
- Les empreses de 100 a 149 persones treballadores hauran de facilitar aquesta informació a tot tardar el 7 de juny de 2031, i després cada tres anys.
Per a empreses de menys de 100 persones, la Directiva no fixa la mateixa obligació periòdica de reporti, encara que permet que informin voluntàriament i que cada Estat membre pugui establir exigències addicionals.
Què canvia en selecció: rangs salarials i fi de l'historial retributiu
Un dels canvis més visibles serà l'impacte en els processos de selecció. La Directiva estableix que les persones candidates han de rebre informació sobre la retribució inicial o la banda retributiva inicial per un mitjà que garanteixi una negociació informada i transparent: per exemple, en l'oferta d'ocupació, abans de l'entrevista o abans de la signatura del contracte.
A més, els ocupadors no podran fer esbrinaments ni tractar d'obtenir informació sobre la retribució actual o l'historial retributiu previ de la persona candidata.
Això implica que les empreses hauran de definir abans de publicar una vacant quina és la banda salarial del lloc, amb quins criteris es fixa i quin marge de negociació existeix. Improvisar en l'entrevista deixarà de ser una pràctica segura.
També serà necessari revisar el llenguatge de les ofertes, ja que els anuncis i les denominacions dels llocs hauran de ser neutres respecte al gènere.
Quina informació podran sol·licitar les persones treballadores
La transparència retributiva no es limita a les ofertes d'ocupació. La Directiva reconeix a les persones treballadores el dret a sol·licitar informació sobre el seu nivell retributiu individual i sobre els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, per a categories de treballadors que facin el mateix treball o un treball d'igual valor.
L'empresa haurà d'informar anualment a totes les persones treballadores d'aquest dret i dels passos per a exercir-lo. A més, haurà de facilitar la informació en un termini raonable i, en qualsevol cas, dins dels dos mesos següents a la sol·licitud.
A més, l'empresa no podrà impedir que una persona treballadora reveli la seva retribució quan sigui necessari per a fer valer el principi d'igualtat retributiva.
Bretxa salarial: quines dades hauran de reportar-se arran de la llei de transparència salarial 2026
Les empreses obligades hauran de facilitar informació sobre la bretxa salarial de gènere, la bretxa en components complementaris o variables, la proporció de dones i homes que reben retribució variable, la distribució per quartils salarials i la bretxa per categories de treballadors, diferenciant salari basi i complements.
La Direcció de l'empresa haurà de confirmar l'exactitud de la informació prèvia consulta amb els representants dels treballadors, que tindran accés a les metodologies utilitzades.
Aquest punt és especialment important: no n'hi ha prou amb tenir dades. Cal tenir dades traçables, consistents i explicables. Una bretxa pot tenir causes objectives, però si l'empresa no pot justificar-les amb criteris neutres respecte al gènere, s'exposa a riscos legals, laborals i reputacionals.
Quan caldrà fer una avaluació retributiva conjunta
La Directiva introdueix l'avaluació retributiva conjunta per a empreses subjectes a l'obligació d'informar quan es compleixin tres condicions: que existeixi una diferència mitjana d'almenys el 5% en qualsevol categoria de treballadors, que l'empresa no la justifiqui amb criteris objectius i neutres respecte al gènere, i que no l'esmeni en els sis mesos següents a la presentació de la informació.
Aquesta avaluació haurà de servir per a detectar, corregir i evitar diferències retributives injustificades. Inclourà, entre altres aspectes, l'anàlisi de la proporció de dones i homes per categoria, els nivells retributius mitjans, les diferències existents, les seves raons objectives si n'hi ha, les mesures per a resoldre-les i l'avaluació de mesures anteriors.
En la pràctica, això obligarà moltes empreses a revisar la seva classificació professional, les seves bandes salarials, els seus complements, els seus criteris de promoció i les seves polítiques de revisió salarial.
Com preparar la teva empresa abans de juny de 2026
La millor manera d'abordar la llei de transparència salarial 2026 no és esperar que arribi l'obligació formal. És anticipar-se.
El primer pas és fer un diagnòstic retributiu: revisar salaris fixos, variables, complements, beneficis, categories, nivells i criteris de progressió. La Directiva defineix la retribució de forma àmplia, incloent-hi salari basi i components complementaris o variables abonats directament o indirectament, en efectiu o en espècie.
El segon pas és ordenar l'arquitectura de llocs. El concepte de treball d'igual valor exigeix criteris objectius i neutres respecte al gènere. La Directiva esmenta factors com a competències, esforç, responsabilitat i condicions de treball.
El tercer pas és revisar processos de selecció i promoció. Cada oferta haurà d'estar connectada amb una banda salarial real, i cada promoció hauria de respondre a criteris clars.
El quart pas és preparar a managers i equips de persones. La transparència salarial no es gestiona només des d'un full de càlcul. Es comunica, s'explica i es lidera. Aquí és on la pràctica de Cultura i Talent de Improven pot aportar valor: alineant estratègia, cultura i persones, amb focus en resultats i en l'adaptació de l'organització al canvi.
Més que compliment: una oportunitat per a competir millor
La transparència salarial pot viure's com una obligació més o com una oportunitat per a professionalitzar la gestió de persones.
Una política retributiva clara ajuda a atreure talent, reduir inequitats, millorar la confiança interna i prendre millors decisions. També obliga els equips directius a fer-se preguntes incòmodes: sabem explicar per què paguem el que paguem? Tenim criteris homogenis? Els nostres comandaments apliquen les mateixes regles?
En un entorn on atreure, fidelitzar i desenvolupar talent és cada vegada més difícil, la transparència retributiva pot convertir-se en un avantatge competitiu. No perquè obligui a ensenyar-ho tot, sinó perquè obliga a ordenar millor.
Preparar-se avui per a competir millor demà
La llei de transparència salarial 2026 no ha d'entendre's com un tràmit legal aïllat. La Directiva (UE) 2023/970 introdueix un canvi rellevant en la manera de gestionar la retribució, la selecció, la promoció i la comunicació interna.
Les empreses que arribin preparades podran explicar les seves decisions, corregir desviacions, reduir riscos i construir una relació més madura amb els seus equips. Les que arribin tard hauran d'ordenar sota pressió el que podrien haver treballat amb mètode.
En Improven ho veiem així: créixer també implica revisar com es prenen les decisions que afecten les persones. Perquè una organització més clara, més justa i millor alineada és també una organització més competitiva.
Si vols saber com preparar la teva empresa per a la llei de transparència salarial 2026, ens asseiem i parlem! Ens encantarà escoltar les teves necessitats i veure com et podem ajudar des de la nostra pràctica de Cultura i Talent.
