Los Planes de Igualdad son una realidad, el 7 de Marzo de 2022 entró en disposición el RD 901/2020 por el que las empresas de 50 o más trabajadores/as deben de contar con un Plan de Igualdad. En este cómputo también se tendrán en cuenta los/as trabajadores/as a disipación por ETT.
El mañana ya es hoy, en el entorno BANI en el que conviven las empresas, se suma el gran reto de asumir e integrar el Principio de Igualdad de Trato y de Oportunidades como parte de la Cultura de Empresa.
Ante esta situación, cabe preguntarse ¿Qué dificultades podemos tener al querer implantar un Plan de Igualdad? Y, sobre todo, y más importante ¿Cómo vamos a hacer frente a esta transformación cultural?
Del cambio a la transformación cultural y de la imposición al compromiso
Como cualquier novedad que queremos implantar en nuestra empresa, vamos a tener que hacer frente a determinados obstáculos. Para ello es importante: analizar la situación de partida de la empresa.
El Diagnóstico, previo a la elaboración del Plan de Igualdad, es un primer paso para conocer cómo se encuentra la empresa en materia de igualdad referente a sus políticas de gestión de personas.
Aun así, es necesario dar un paso más allá y analizar la Cultura de la Empresa, detectar cuáles son las Fuerzas Impulsoras y las Fuerzas Detractoras, es decir, quiénes van a ser nuestros ACELERADORES y nuestros FRENOS en la Gestión de la Igualdad.
La imposición a implantar la Gestión de la Igualdad en las Empresas, regulada en el RD 901/2020 conlleva, como en cualquier cambio, reacciones adversas.
Un ejemplo de ello, es cuando vamos al médico y nos pone una dieta para bajar nuestros niveles de colesterol y, además, nos dicen que tenemos que hacer ejercicio.
Al igual que en la Gestión de Igualdad, tenemos un diagnóstico que nos refleja el contexto de la Empresa y un Plan de Acción o de Igualdad para hacer frente a ese contexto.
En ambos casos podemos tomárnoslo de dos maneras, o somos disciplinados y atacamos a raja tabla las recomendaciones de los expertos o, por el contrario, tendemos a negar la realidad y confrontar ante las imposiciones. Esta actitud, suele ser la más frecuente cuando el mensaje que recibimos no cuadra con nuestra percepción o esquema mental.
Planes de Igualdad para la transformación cultural
¿Qué es la igualdad?
Para hacer frente a este tipo de resistencias es fundamental conocer intrínsecamente: ¿Qué es la Igualdad? ¿Qué implicaciones conlleva? ¿Cómo podemos construir el camino para una Cultura de Igualdad en la Empresa?
Es por ello que, desde Improven, recomendamos impartir una Formación a la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad para CONCIENCIAR y SENSIBILIZAR sobre las implicaciones de la Igualdad y del RD 901/2020 y RD 902/2020, del 13 de octubre de 2020, antes de iniciar y poner en marcha la negociación y aprobación de un Plan de Igualdad.
Nuestra metodología de Formación está fundamentada en la visión de “CONSTRUIR APRENDIENDO”, para que las personas adquieran y comprendan los conceptos y términos relacionados con la Igualdad, tienen que asimilarlos y comprenderlos. Para ello, la mejor manera de conseguirlo es por medio de dinámicas experienciales con alto impacto, diseñadas específicamente para trabajar estos aspectos.
La gestión de la igualdad: Un cambio en construcción
Así mismo, complementarios a esta actitud de oposición, nos encontramos con aquellas Empresas que quieren hacer una Gestión abrupta de la Igualdad, como se suele decir, “de prisa y corriendo para tener el papel”.
Sucumbir a este tipo de percepciones es desconocer el trasfondo del RD 901/2020, que persigue la Igualdad de mujeres y hombres en las organizaciones y, más aún, ignorar el contexto actual de la Empresa y el proceso que conlleva la Transformación Cultural.
Ante este tipo de contexto, desde Improven, hacemos cómplices a las empresas de la finalidad del RD 901/2020, ya que, no se trata de que en 4 años transformemos la Empresa para que haya un 50-50% de mujeres y hombres, siendo esta, la percepción más habitual que expresan las empresas.
Más bien, el RD 901/2020, nace como un impulsor para que las empresas pongan en marcha acciones destinadas a construir ese camino orientado hacia una mayor Gestión de la Igualdad, pero nunca de manera abrupta, si no más bien recomendamos que sea gradual para que la Transformación Cultural germine en las raíces de la empresa.
Impulsando la gestión de la igualdad como transformación cultural
En este sentido, el proceso de Gestión de la Igualdad no termina una vez aprobado el Plan de Igualdad, más bien, es cuando empieza el verdadero reto de extrapolar las acciones acordadas a la realidad de la empresa.
No obstante, los largos plazos que vienen afrontando los Planes de Igualdad tienen implícito una desventaja, la procrastinación, es decir, la tendencia humana por aplazar de manera recurrente aquellos aspectos que nos causan estrés o tensión ante el miedo de posibles confrontaciones que conlleven un mayor grado de dificultad en la Gestión de la Igualdad.
Para ello, proponemos la incorporación de una figura experta en la materia de Planes de Igualdad, como es el caso del rol de Responsable de Igualdad de Trato y de Oportunidades o Agente de Igualdad, figura que recomienda el Ministerio de Igualdad, que ayude a potenciar e impulsar desde fuera cada acción comprendida en el Plan de Igualdad, así como, asesorar a la empresa ante cualquier aspecto legal y cultural en materia de Igualdad.
En resumen, la Gestión de la Igualdad, RD 901/2020 y RD 902/2020, conlleva Diagnosticar el contexto actual de la Empresa en materia de Igualdad, atendiendo tanto a las Políticas de Gestión de Personas o RRHH, como a la Cultura de la Empresa.
El objetivo de este Diagnóstico es conformar un Plan de Igualdad concreto y ajustado a la casuística de la Empresa, tomando acciones prioritarias, pero siempre de manera gradual, y asegurando el Cumplimiento y Seguimiento de la Gestión de la Igualdad, para así, consagrar el cambio como una realidad, apoyándose en la figura estratégica de Responsable de Igualdad y Trato de Oportunidades.
