Els canvis fan por. Quan passes del col·le a l'institut. Quan comences a treballar. Si fins als teus pares segur que els dona (o els donava si ja s'han pujat al tren de la digitalització) por fer un bizum. Amb raó, si ho extrapolem al món empresarial, la por en moltes ocasions, augmenta. Es dispara. Per què? Perquè no sempre és fàcil per a les organitzacions i els seus empleats adaptar-se a noves formes de treball, tecnologies o estructures.
La resistència al canvi empresarial és una barrera comú, habitual, ho veiem en molts dels nostres clients i per això moltes empreses troben dificultats en el progrés i la innovació. Com podem superar aquesta resistència i facilitar una transició suau i reeixida? Com podem transformar digitalment una organització? Això és just el que veurem a continuació. Analitzarem en profunditat què és la resistència al canvi, les seves causes, conseqüències i les estratègies efectives per a vèncer-la, basant-nos en l'experiència i coneixements que ja tenim adquirits gràcies a nostres consultories de processos. I creu-nos, són uns quants.
Què és la resistència al canvi empresarial
La resistència al canvi empresarial es refereix a les accions o omissions dels empleats que obstaculitzen la implementació de noves polítiques, procediments o tecnologies dins d'una organització. Aquesta resistència pot manifestar-se de diverses formes, des de la falta de compromís fins a l'oposició oberta, i abans que pensis que això només et passa a tu, dir-te que és un fenomen natural en qualsevol entorn laboral.
Les empreses (o empresaris) han de comprendre que la resistència al canvi no és simplement una negació irracional, un “no vull fer-ho perquè no”, sinó una resposta comprensible a la incertesa i al desconegut. Gestionar el canvi de manera efectiva implica reconèixer aquestes resistències (o pors) i abordar-les amb estratègies adequades.
Dins de la transformació digital, les persones constitueixen una palanca de canvi fonamental, i com qualsevol procés de transformació, requereix de la seva embranzida i compromís amb les accions a implementar.
Causes que poden generar la resistència al canvi en les empreses
Abans de res, cal parar, escoltar i entendre les raons subjacents que provoquen aquesta oposició. Per què ocorre? Quina és la por? És un fet aïllat o li ocorre a més emprats? Identificar les causes permet dissenyar estratègies específiques per a abordar-les de manera eficaç.
Por i incertesa
De petits li teníem por a l'home del sac o al monstre de l'armari i ara, ja sent adults, molts empleats, sovint, temen el desconegut i es preocupen per com els canvis afectaran els seus rols, responsabilitats i estabilitat laboral. Aquesta por pot ser paralitzant i generar una forta resistència a qualsevol intent de transformació.
Per què devem abordar la por i la incertesa?
- Per a poder reduir l'estrès i l'ansietat entre els empleats.
- Per a aconseguir una major disposició a acceptar noves iniciatives.
- Augmentar la confiança en la direcció de l'empresa (sí, els directius també es bloquegen).
- Millorar en la col·laboració i el treball en equip.
- Incrementar la productivitat i eficiència.
- Enfortir el compromís i la lleialtat cap a l'empresa.
Falta de comunicació
Parlem d'un altre factor que pot desencadenar resistència al canvi. D'aquí la importància que la comunicació vagi en tots dos sentits, no sols de dalt per a baix. Quan els empleats no comprenen el propòsit del canvi o no estan informats sobre els beneficis i les expectatives, és natural que es resisteixin. Unacomunicació clara i contínua és essencial per a minimitzar aquesta resistència. Deixa'ls parlar. No sentis, escolta. Para esment a les seves inquietuds.
Pèrdua de poder
Els canvis dins de la transformació digital solen implicar una redistribució de les responsabilitats i rols, el que pot ser percebut com una amenaça per a tots aquells que se senten còmodes en les seves posicions actuals. Cal tenir en compte que la percepció de pèrdua de poder pot generar una forta resistència i sabotatge passiu o actiu.
Desconfiança en la direcció de l'empresa
Deia Truman Capote que quan algú et dona la seva confiança, sempre quedes en deute amb ell. Per això, si els empleats no confien en la direcció de l'empresa, qualsevol iniciativa de canvi serà vista amb escepticisme.
D'on pot venir la desconfiança? Perquè la llista és llarga, però per deixar-te algunes:
- Experiències passades negatives.
- Falta de transparència.
- Decisions inconsultes.
- Favoritisme o discriminació.
- Mentides, enganys…
Acomodament
L'ésser humà tendeix a preferir la rutina i l'estabilitat. És un fet. Ens acomodem quan alguna cosa ens agrada. Per això, quan els empleats estan acostumats a uns certs processos i mètodes de treball, qualsevol canvi pot semblar innecessari i pertorbador. Aquest acomodament a les velles maneres de fer les coses pot ser una barrera significativa per a la innovació i el progrés dins de l'era de la transformació digital.
Conseqüències de la resistència al canvi en l'era de la transformació digital
Cal comprendre que la resistència al canvi a més d'alentir tot el progrés de transformació digital, també pot (i segurament les tindrà) tenir conseqüències greus per a l'organització. Comprendre aquestes conseqüències és vital per a motivar als líders empresarials a abordar i gestionar la resistència de manera efectiva.
Pèrdua de productivitat
Una de les conseqüències més directes de la resistència al canvi. La falta d'alineació amb els objectius de canvi pot resultar en processos més lents, errors i una disminució general en la qualitat del treball.
Impactes que veuràs:
- Increment en els costos operatius.
- Retards en el lliurament de productes i serveis.
- Reducció en la satisfacció del client (ull amb això).
- Disminució en la competitivitat del mercat.
- Menor capacitat per a respondre a oportunitats i amenaces del mercat.
- Augment de l'estrès i la insatisfacció laboral.
Pèrdua de talent
El mateix que les noves joventuts desitgen disposar més del seu temps lliure que de sous més elevats i majors responsabilitats, els empleats que no se senten secundats o valorats durant els períodes de canvi buscaran oportunitats en altres organitzacions. Sí, els veuràs més en Linkedin i segurament quan no els tens a la vista, caminaran també per Infojobs. La falta d'una gestió de canvi adequada del canvi tingues per segur que portarà a una alta rotació de personal, la qual cosa al seu torn afecta l'estabilitat i el rendiment de l'empresa.
Pèrdua de competitivitat
Has sentit l'expressió “Si parpelleges t'ho perds”? Perquè aquí tens un clar exemple. Tota organització que no sigui capaç d'adaptar-se ràpidament a les noves tendències i tecnologies té totes les paperetes per a quedar-se a la cua de l'escamot, i cosa que és més important, enfront dels seus competidors que han estat més àgils. A on ens porta això? A una disminució significativa de la quota de mercat i de la rendibilitat.
Com vèncer la resistència al canvi
Bé és cert que no existeix una fórmula exacta, ja que sempre dependrà de la grandària i sector de l'organització o empresa, però sí que existeixen estratègies efectives amb les quals gestionar aquesta resistència, i amb elles, aconseguir una transició més suau i reeixida.
Comunicar de manera transparent
Els empleats han d'entendre clarament per què s'està implementant el canvi, quins seran els beneficis i com els afectarà personalment. Sobretot aquesta última. La transparència genera confiança i redueix la incertesa, la qual cosa facilita l'acceptació del canvi.
Vols aconseguir-ho? Tingues en compte aquests aspectes:
- Explica el propòsit i els beneficis del canvi.
- S'honest/a sobre els desafiaments i com s'abordaran.
- Mantingues als empleats informats regularment sobre el progrés.
- Escolta i respon a les preocupacions i preguntes dels empleats.
- Utilitza múltiples canals de comunicació per a arribar a tots els nivells de l'organització.
- Fomenta un diàleg obert i constructiu.
Involucrar als empleats
Sobra dir que quan els empleats se senten part del procés de transformació digital i tenen l'oportunitat de contribuir amb les seves idees i suggeriments, és més probable que donin suport a la iniciativa. Veuen que són part de l'equip i que el seu treball suma, compte per a l'empresa. La participació activa promou el sentit de propietat i compromís amb el canvi. I sí, també puja l'autoestima. I ja saps, un treballador content és SEMPRE més productiu.
Realitzar proves pilot
Apple va treure diversos prototips fins a donar amb l'iPhone. La NASA més del mateix amb els seus transbordadors espacials. Per això, abans de córrer, provem primer a caminar. És a dir, quan sorgeix la necessitat de canvi de l'empresa, abans d' implementar millores a gran escala les proves pilot ens permetran identificar i tractar els possibles problemes en una escala més petita, la qual cosa facilita una implementació més fluida.
I el millor de tot? Que si els resultats són positius, serviran com a prova de concepte per a convèncer als empleats escèptics. És a dir, hauràs establert un precedent.
8 Beneficios de trabajar la resistencia al cambio en la transformación digital
Dia a dia canvia alguna cosa. El que ahir es feia d'una manera, ara es fa d'una altra. I si damunt parlem de la IA, ens dona per a un llibre a part. D'aquí la importància de trencar aquesta barrera mental.
Per què? Perquè ens portarà nombrosos beneficis com:
1. Foment de la innovació
En sentir-se segurs per a expressar les seves opinions i debatre diferents punts de vista, els empleats se sentiran més còmodes i estaràs fomentant un ambient d'innovació i constant millora.
2. Desenvolupament d'habilitats de lideratge
Empatia, comunicació assertiva, capacitat de negociació. Et sonen? Ja les domines? Si no és així, pren nota d'elles perquè aquestes habilitats no seran solament útils per a resoldre conflictes, també enfortiran la capacitat de lideratge en general.
3. Millora del clima laboral
Un enfoc proactiu en la resolució de conflictes contribueix a crear un ambient de treball més harmoniós i positiu. Per no parlar que redueix l'estrès i l'ansietat entre els empleats, la qual cosa al seu torn millora la moral i la satisfacció laboral.
4. Increment de l'adaptabilitat
Les empreses que gestionen bé els conflictes són més àgils i poden adaptar-se millor als canvis. Saps el que és la resiliència? Perquè és el que aconseguirà la teva empresa, en abordar i resoldre els desacords ràpidament.
5. Enfortiment de les relacions interpersonals
En aprendre a treballar junts malgrat les diferències, els empleats desenvolupen una major comprensió i respecte mutu, la qual cosa millora la cohesió de l'equip.
6. Desenvolupament d'una cultura organitzacional positiva
Una cultura organitzacional la qual valora i promou la resolució de conflictes de manera constructiva és més atractiva per als empleats i candidats potencials. Tingues per segur que serà un factor clau en la retenció i atracció de talent.
7. Millor presa de decisions
Quan els conflictes es manegen adequadament, es poden considerar múltiples perspectives abans de prendre una decisió. I a on ens porta això? A decisions més informades i equilibrades que beneficien a tota l'organització.
8. Compliment normatiu i legal
Sí, d'aquesta manera protegiràs l'empresa de possibles sancions i danys a la seva reputació.
De cara a afrontar una transformació digital efectiva, és primordial implicar les persones per a facilitar el procés de canvi a través de la seva participació i compromís. A través de la reducció de “pors” i “inseguretats”, garantim el correcte ús i implantació de les tecnologies en la companyia i els seus millors pràctiques. Si necessites que t'acompanyem en aquest procés “Canvi Cultural en la transformació Digital”
