Com gestionar el talent per a aconseguir els Objectius Estratègics, amb el màxim aprofitament del Capital Intel·lectual i Emocional de les Persones que componen l'organització?
Quines eines existeixen per a detectar el potencial de les persones? Quin és el valor agregat? Com portar endavant un programa de valoració de potencial? Les Empreses ho utilitzen actualment?
Aquestes són algunes de les preguntes que sorgeixen quan un dels pilars de l'organització es troba enfocat en les persones.
En pensar en grans empreses, venen a la meva ment aquelles que posseeixen un sentit de propòsit que transcendeix l'essencial, que en el seu accionar diari representen valors de qualitat superior, compromís indestructible, Innovació constant i tradició basada en integritat. Clarament aquestes organitzacions, consideren a les persones, un valor clau a l'hora de generar resultats i marcar una diferència.
El capital i la tecnologia són factors necessaris, més no suficients per a sobreviure en l'entorn actual, perquè no diferencien a les empreses. No obstant això, el talent que posseeixi una empresa i la seva capacitat d'innovar i d'avançar-se al mercat no sols li permetrà perdurar en el temps, sinó també canviar les regles de joc.
El talent és un intangible molt valuós per a les organitzacions. L'anàlisi dels aspectes particulars que condicionen el seu desenvolupament és molt interessant, i és en els nostres temps, la clau de l'èxit.
Què és la Gestió per Competències?
L' gestió basada en competències és una eina estratègica indispensable per a enfrontar els nous desafiaments que imposa el mitjà, aprofundeix en el desenvolupament i involucrament de les persones, ajuda a elevar a un grau d'excel·lència les competències de cadascun dels individus embolicats en el quefer de l'empresa.
Elaborar un mapa i tenir un diagnòstic precís del potencial de les persones que componen l'organització és la base per a marcar una diferència.
Amb aquesta eina les organitzacions poden analitzar quines competències han de ser desenvolupades per a cada persona o equip, atorgant la possibilitat d'explotar competències actuals i desenvolupar-les. Garantint el desenvolupament i l'òptima administració del potencial de les persones, «del que saben fer» i del que “podrien fer”.
Com relaciono la Gestió basada en Competències amb Processos de l'Àrea de Persones?
Si l'objectiu està orientat en conèixer el talent organitzacional, un primer abordatge radica a conèixer les Competències, Coneixements, Aptituds i aspectes de la Personalitat de les Persones que componen l'Organització.
A fi de contribuir amb l'abast dels objectius estratègics proposats a curt, mitjà i llarg termini, una gestió de les persones basada en competències i en la valoració del potencial contribuirà en:
* L'aplicació de pràctiques per a avaluar el potencial de les persones i així gestionar el talent en pro de desenvolupar aquelles competències que l'organització consideri.
* L'anàlisi del Potencial, que ens informarà sobre què serà. Anticiparem el futur. Per això també es denomina Anàlisi del Desenvolupament Futur.
*La determinació dels quadres de reemplaçament; Promocions (desenvolupament); Plans de Formació (creixement); ser conscients del potencial que té cada col·laborador i en funció d'això traçar la seva Pla de Desenvolupament o Carrera Interna; determinar entre diversos candidats quin és el millor situat per a accedir a una promoció, és a dir, podem utilitzar aquesta eina com input de diversos processos que utilitzem en l'àrea de Persones, Cultura i Talent.
*El desenvolupament d'habilitats crítiques per a portar a l'organització a comptar amb un planter de talent competent.
Quin és el valor agregat d'aquesta eina?
Amb la finalitat d'optimitzar l'administració del talent disponible en l'organització i planificar la dotació futura, aquesta eina permet a l'organització:
- Avaluar la capacitat Potencial actual de tot el seu planter. I realitzar la planificació de la dotació actual i futura.
- Identificar candidats interns per a ocupar posicions claus en el futur.
- Optimitzar la selecció de candidats interns per a la cobertura de posicions amb independència de la funció o unitat a la qual pertanyin.
- Identificar fortaleses i àrees de millora de capacitat en relació amb els requeriments d'estructura presents i futurs.
- Determinar necessitats d'incorporació externa per a desenvolupament a llarg termini.
Quins factors intervenen en l'anàlisi?
Per a un diagnòstic precís, al costat d'un equip interdisciplinari es treballa a brindar una visió integral de les persones i dels equips a fi d'aconseguir un abordatge complet.
S'utilitzen un conjunt d'eines que es complementen entre si, entre elles, proves tècniques, psicomètriques i projectives, les quals permeten mesurar Intel·ligència, Aptituds, Actituds, Interessos i Comportaments.
Addicionalment, s'inclouen proves orientades a determinar el nivell de Raonament Numèric, Abstracte, Mecànic, Relacions Espacials, Rapidesa i Exactitud, entre altres.
Les conclusions a les quals es poden arribar indagant cada col·lectiu són molt valorades a l'hora de portar a l'organització al seu màxim potencial.
En l'actualitat, el nombre d'organitzacions que han pres consciència que aquest és el camí va en augment. Donar un sentit a través de pràctiques més humanes, conèixer a les Persones, ser conscients del seu Potencial, dels seus motius i traçar en l'horitzó passos per al seu desenvolupament, és una clau fonamental que impacta directament en l'Estratègia Corporativa.
Gestionar el Talent ha deixat de ser només un concepte, ja és una pràctica. Si la teva organització té en cap agenda de les preguntes realitzades al començament del post, t'encoratgem a fer un pas endavant.
