Acceptar que no tots els membres de la família estan fets per a liderar l'empresa és un dels aprenentatges més durs, però també més estratègics. En el procés de successió en l'empresa familiar, forçar l'elecció del successor pot tenir conseqüències irreparables, tant a nivell empresarial com emocional.
La successió no ha de ser una qüestió de sang
La continuïtat de l'empresa no es garanteix pel cognom del successor
Durant anys, moltes empreses familiars han operat sota la premissa que el lideratge havia de quedar-se a casa. La lògica semblava clara: si l'empresa va néixer en la família, hauria de seguir en mans d'un dels seus. No obstant això, aquesta creença no sempre se sosté davant les exigències de l'entorn actual.
El mercat és cada vegada més dinàmic i competitiu, i requereix líders preparats, amb visió estratègica, habilitats de gestió, i sobretot, amb la motivació adequada per a liderar. El fet de compartir llaços familiars no garanteix cap d'aquestes qualitats. I, la qual cosa és pitjor, pot generar un miratge que retardi decisions clau per al futur del negoci.
En molts casos, forçar l'elecció del successor en funció de la proximitat emocional, i no de la preparació o el compromís, porta a una pèrdua de competitivitat, falta de lideratge clar i conflictes que acaben contaminant la cultura de l'organització.
No confonguis lleialtat amb capacitat
Acceptar la realitat és una mostra de responsabilitat i amor a l'empresa
És natural que el fundador o actual líder desitgi que la successió quedi en mans d'algú de confiança, algú que li va acompanyar en els moments difícils i ha demostrat lleialtat al llarg dels anys. Però aquesta lleialtat, encara que valuosa, no ha de confondre's amb capacitat per a liderar.
La direcció d'una empresa familiar requereix una combinació complexa d'habilitats: lideratge, visió, gestió de persones, presa de decisions en entorns incerts, capacitat d'innovació i, molt especialment, resiliència emocional.
Col·locar en aquesta posició a algú que no està preparat només per “deure familiar” pot convertir aquesta lleialtat en una font de frustració. Per al successor, que se sent pressionat a estar en un rol que no va triar. I per al líder sortint, que observa com les decisions clau es posterguen o s'executen amb inseguretat.
Una mostra de maduresa és entendre que l'amor per la família també es demostra no exposant-la a situacions que puguin danyar-la. En aquest sentit, forçar l'elecció del successor pot ser una forma encoberta de sabotatge emocional i empresarial.
A continuació, pots descarregar-te la guia de «autosabotatges en la successió d'empresa familiar», on abordem aquest problema, al costat de molts altres més:
El veritable llegat: professionalitzar l'empresa
Construeix estructures sòlides que sobrevisquin més enllà de tu
El veritable paper d'un líder no és trobar al successor perfecte, sinó preparar a l'organització perquè funcioni amb independència de noms o cognoms. Això significa professionalitzar l'empresa.
A què ens referim amb això? A dissenyar estructures sòlides: òrgans de govern clars, polítiques de successió objectives, protocols familiars ben definits, i sobretot, una cultura organitzacional que prevalgui la meritocràcia per sobre del llinatge.
Quan una empresa familiar funciona més enllà de la voluntat d'una sola persona, quan té regles del joc clares i compartides, llavors pot prendre decisions des de l'estratègia i no des de l'emoció. Aquí és on comença el veritable llegat.
Molts líders s'obsessionen amb trobar a «el seu hereu», quan l'objectiu hauria de ser deixar una empresa capaç de triar per si mateixa, de manera racional, qui és la millor persona per a liderar-la en cada etapa de la seva evolució.
No visquis en un càrrec que no et correspon
La frustració dels rols imposats és més destructiva del que sembla
Col·locar a una persona en un rol que no li correspon és nociu en molts nivells. És una font de frustració constant, un desgast silenciós que mina la motivació de l'equip i posa en dubte l'autoritat del líder impost.
D'altra banda, també impedeix que aquesta persona descobreixi el seu veritable potencial en un altre lloc, potser dins de l'empresa però en una àrea més alineada amb els seus talents, o fora d'ella. No tots neixen per a liderar, i això està bé. L'error és obligar-los a fer-lo.
Un successor frustrat no sols sofreix, també bloqueja decisions, genera tensions i frena l'evolució de la companyia. El càrrec no triat es converteix en una càrrega, tant per a qui l'ocupa com per als qui han de treballar sota la seva direcció.
Acceptar aquesta realitat, i actuar en conseqüència, és un senyal de maduresa, coratge i, sobretot, lideratge.
Conclusió: el teu rol com a líder és acceptar i decidir amb estratègia
Forçar l'elecció del successor en una empresa familiar és un dels majors autosabotatges que pot cometre un líder. No es tracta d'imposar, sinó d'escoltar, analitzar, acceptar i decidir des de l'estratègia. Triar amb llibertat, sense por ni inclinacions, és una de les decisions més sàvies que es poden prendre.
Tu legado no es un nombre en la puerta de la oficina. Tu legado es haber construido una empresa capaz de seguir creciendo, incluso sin ti. Forzar la elección del sucesor no es siempre lo correcto.
Si vols saber com fer-ho de manera adequada, ens asseiem i parlem! Ens encantarà escoltar les teves necessitats i veure com et podem ajudar.
