¿Cómo gestionar el talento para alcanzar los Objetivos Estratégicos, con el máximo aprovechamiento del Capital Intelectual y Emocional de las Personas que componen la organización?
¿Qué herramientas existen para detectar el potencial de las personas? ¿Cuál es el valor agregado? ¿Cómo llevar adelante un programa de valoración de potencial? ¿Las Empresas lo utilizan actualmente?
Estas son algunas de las preguntas que surgen cuando uno de los pilares de la organización se encuentra enfocado en las personas.
Al pensar en grandes empresas, vienen a mi mente aquellas que poseen un sentido de propósito que trasciende lo esencial, que en su accionar diario representan valores de calidad superior, compromiso inquebrantable, Innovación constante y tradición basada en integridad. Claramente estas organizaciones, consideran a las personas, un valor clave a la hora de generar resultados y marcar una diferencia.
El capital y la tecnología son factores necesarios, más no suficientes para sobrevivir en el entorno actual, porque no diferencian a las empresas. Sin embargo, el talento que posea una empresa y su capacidad de innovar y de adelantarse al mercado no sólo le permitirá perdurar en el tiempo, sino también cambiar las reglas de juego.
El talento es un intangible muy valioso para las organizaciones. El análisis de los aspectos particulares que condicionan su desarrollo es muy interesante, y es en nuestros tiempos, la clave del éxito.
¿Qué es la Gestión por Competencias?
La gestión basada en competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio, profundiza en el desarrollo e involucramiento de las personas, ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la empresa.
Elaborar un mapa y tener un diagnóstico preciso del potencial de las personas que componen la organización es la base para marcar una diferencia.
Con esta herramienta las organizaciones pueden analizar qué competencias deben ser desarrolladas para cada persona o equipo, otorgando la posibilidad de explotar competencias actuales y desarrollarlas. Garantizando el desarrollo y la óptima administración del potencial de las personas, «de lo que saben hacer» y de lo que “podrían hacer”.
¿Cómo relaciono la Gestión basada en Competencias con Procesos del Área de Personas?
Si el objetivo está orientado en conocer el talento organizacional, un primer abordaje radica en conocer las Competencias, Conocimientos, Aptitudes y aspectos de la Personalidad de las Personas que componen la Organización.
A fin de contribuir con el alcance de los objetivos estratégicos propuestos a corto, mediano y largo plazo, una gestión de las personas basada en competencias y en la valoración del potencial contribuirá en:
* La aplicación de prácticas para evaluar el potencial de las personas y así gestionar el talento en pro de desarrollar aquellas competencias que la organización considere.
* El análisis del Potencial, que nos informará acerca de qué será. Anticiparemos el futuro. Por eso también se denomina Análisis del Desarrollo Futuro.
*La determinación de los cuadros de reemplazo; Promociones (desarrollo); Planes de Formación (crecimiento); ser conscientes del potencial que tiene cada colaborador y en función de ello trazar su Plan de Desarrollo o Carrera Interna; determinar entre varios candidatos cuál es el mejor ubicado para acceder a una promoción, es decir, podemos utilizar esta herramienta como input de diversos procesos que utilizamos en el área de Personas, Cultura y Talento.
*El desarrollo de habilidades críticas para llevar a la organización a contar con un plantel de talento competente.
¿Cuál es el valor agregado de esta herramienta?
Con el fin de optimizar la administración del talento disponible en la organización y planificar la dotación futura, esta herramienta permite a la organización:
- Evaluar la capacidad Potencial actual de todo su plantel. Y realizar la planificación de la dotación actual y futura.
- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones claves en el futuro.
- Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
- Identificar fortalezas y áreas de mejora de capacidad en relación con los requerimientos de estructura presentes y futuros.
- Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.
¿Qué factores intervienen en el análisis?
Para un diagnóstico preciso, junto a un equipo interdisciplinario se trabaja en brindar una visión integral de las personas y de los equipos a fin de lograr un abordaje completo.
Se utilizan un conjunto de herramientas que se complementan entre sí, entre ellas, pruebas técnicas, psicométricas y proyectivas, las cuales permiten medir Inteligencia, Aptitudes, Actitudes, Intereses y Comportamientos.
Adicionalmente, se incluyen pruebas orientadas a determinar el nivel de Razonamiento Numérico, Abstracto, Mecánico, Relaciones Espaciales, Rapidez y Exactitud, entre otros.
Las conclusiones a las que se pueden arribar indagando cada colectivo son muy valoradas a la hora de llevar a la organización a su máximo potencial.
En la actualidad, el número de organizaciones que han tomado conciencia de que éste es el camino va en aumento. Dar un sentido a través de prácticas más humanas, conocer a las Personas, ser conscientes de su Potencial, de sus motivos y trazar en el horizonte pasos para su desarrollo, es una clave fundamental que impacta directamente en la Estrategia Corporativa.
Gestionar el Talento ha dejado de ser solo un concepto, ya es una práctica. Si tu organización tiene en agenda alguna de las preguntas realizadas al comienzo del post, te alentamos a dar un paso adelante.
