Aquest article va orientat a explicar qu\u00e8 \u00e9s talent i de quina manera tenen les empreses que perseguir-ho. Les empreses que tenen millors persones i uns equips de gesti\u00f3 m\u00e9s eficients, independentment del sector al qual pertanyien, s\u00f3n les que de manera m\u00e9s generalitzada s\u00f3n m\u00e9s rendibles. <\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Fa uns dies estava prenent un caf\u00e8 amb el CEO i amic d'una companyia industrial, reflexionant sobre la situaci\u00f3 actual de la seva empresa i dels reptes que tenia per davant. Per necessitat de creixement en estar en un mercat de n\u00ednxol, havien abordant un proc\u00e9s d'internacionalitzaci\u00f3 fa ja bastants anys i eren presents en multitud de pa\u00efsos amb diferents filials. Estaven creixent de manera sostinguda en vendes i millorant significativament els resultats. Em deia:<\/p>\n\n\n\n
\u00abEm genera molta ansietat la depend\u00e8ncia que tenim d'un nombre redu\u00eft de persones per a la sostenibilitat del negoci, aix\u00ed com la dificultat que tenim de captar el talent adequat per a les possibilitats de creixement que tenim per davant. Al mateix temps, valoro la cultura corporativa que hem desenvolupat sent una empresa de m\u00e9s de 50 anys, per\u00f2 l'organitzaci\u00f3 no es mou a la velocitat que entenc que el mercat i l'entorn ens exigeixen. Necessito cada vegada m\u00e9s persones amb rodes en les cadires (din\u00e0miques, polivalents, creatives, curioses, ambicioses, \u2026) i menys persones en cadires fixes fent sempre el mateix. I ho necessitem ja!\u00bb<\/p>\n\n\n\n
Quants de nosaltres tenim sensacions semblants?, en quina mesura \u00e9s un factor que tenim ben lligat o simplement es troba al lliure albir?, qu\u00e8 podem fer per a reduir aquesta ansietat?<\/p>\n\n\n\n
Un primer pas per a poder abordar aquest repte segurament \u00e9s ser capa\u00e7 de verbalitzar-lo, de compartir-lo. A partir d'aqu\u00ed \u00e9s des d'on podem comen\u00e7ar a donar amb les claus que puguin ajudar a resoldre-ho, a comen\u00e7ar a caminar.<\/p>\n\n\n\n
En aquests anys, des de Improven, la qual cosa he pogut trobar-me de manera generalitzada \u00e9s que les empreses amb les quals he treballat que tenien millors persones i equips de gesti\u00f3<\/strong> (talent orientat i comprom\u00e8s) independentment del sector, eren les que de manera generalitzada eren m\u00e9s rendibles,<\/strong> fins i tot en les passades \u00e8poques viscudes de crisis. I en aquest entorn que vivim, en quina mesura el talent es convertir\u00e0 cada vegada m\u00e9s en un b\u00e9 esc\u00e0s en les empreses. Com ser capa\u00e7 de ser excel\u00b7lent com a empresa, sent s\u00f2lid i amb bons resultats reduint la depend\u00e8ncia del talent esc\u00e0s i ef\u00edmer?<\/p>\n\n\n\n Ens diu Gary Hamel, en el que anomena ell ja la quinta revoluci\u00f3 industrial<\/strong>, que existen seis variables claves que aportan valor de manera incremental en una organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n 1. Obedi\u00e8ncia<\/strong>: condici\u00f3 necess\u00e0ria per a existir. Una s\u00e8rie de persones s'han posat d'acord en una s\u00e8rie de procediments i normes de comportament per a organitzar-se i coordinar-se per a convertir un input en un output que serveix a un tercer (client) pel que est\u00e0 disposat a pagar un valor.<\/p>\n\n\n\n 2. Dilig\u00e8ncia<\/strong>: que l'organitzaci\u00f3 faci un \u00fas adequat dels recursos escassos, sent eficient i r\u00e0pida a fer les coses que s\u00f3n necess\u00e0ries per a produir el b\u00e9 o servei.<\/p>\n\n\n\n 3. Intel\u00b7lig\u00e8ncia<\/strong>: que hi hagi capacitat per a en un entorn cada vegada m\u00e9s complex de clients, mercats, productes, etc. De detectar a cada moment quan saltar de procediment o norma establerta.<\/p>\n\n\n\n 4. Iniciativa<\/strong>: que aquest canvi de proc\u00e9s no dep\u00e8n del fet que rebre la instrucci\u00f3 d'un tercer, sin\u00f3 que de manera aut\u00f2noma es desenvolupi la resposta del sistema de manera coordinada.<\/p>\n\n\n\n 5. Creativitat<\/strong>: que davant un entorn cada vegada m\u00e9s impredictible, vol\u00e0til, incert i complex, la resposta a seguir no estigui escrita ni penada i que hi hagi per tant que saber com canviar, crear, abandonar maneres de fer per a trobar noves. Cada vegada ens paguessin m\u00e9s per saber quins nous coneixements haig d'aprendre per a poder aplicar-los, per sobre del que ja sabem.<\/p>\n\n\n\n 6. Passi\u00f3<\/strong>: que el que fem \u00e9s el que ens agrada, la qual cosa ens fa feli\u00e7os, per la qual cosa existim i vivim. El talent que arriba a aquest punt no est\u00e0 en les organitzacions, \u00e9s l'organitzaci\u00f3. \u00c9s la seva casa.<\/p>\n\n\n\n La innovaci\u00f3 tecnol\u00f2gica (ind\u00fastria 4.0) ens est\u00e0 portant de manera exponencial al fet que els tres primers estadis d'aquesta pir\u00e0mide siguin substitu\u00efts per ERP\u00b4s, aut\u00f2mats, intel\u00b7lig\u00e8ncia artificial, \u2026 res que no es pugui comprar. Pel que de manera progressiva anirem eliminant de l'estructura organitzativa la m\u00e0 d'obra directa i va prenent m\u00e9s pes el que fins ara hem anomenat la m\u00e0 d'obra indirecta.<\/p>\n\n\n\n Estem substituint mans per aut\u00f2mats i ens estem quedant amb caps i cors. \u00c9s el que anomenem talent. El que deia el meu amic, \u00a8menys persones pegades a cadires lligades al s\u00f2l i m\u00e9s persones que canvien de cadires que tenen rodes\u00a8. Gent amb passi\u00f3 pel que fa, amb capacitat creativa i amb iniciativa per posar en marxa all\u00f2 que \u00e9s necessari. Aterrar les idees en fets concrets. Cada vegada, m\u00e9s persones i amb un major pes percentual sobre el total de l'equip hum\u00e0 en les parts altes de la pir\u00e0mide que ens trasllada Gary Hamel.<\/p>\n\n\n\n A aquest efecte li afegim un element m\u00e9s de complexitat, la progressiva cohabitaci\u00f3 laboral de diferents generacions:<\/strong> des dels centennistes fins als s\u00e8niors. M\u00e9s de cinquanta anys de difer\u00e8ncia els separen. Persones educades per gent nascuda en el segle XIX, amb persones nascudes en el XXI, dos segles mentals de difer\u00e8ncia en alguns aspectes. Tots dos extrems amb necessitats i plantejaments diferents respecte al treball, tant per necessitats com per valors. Aquest escenari obliga a establir un marc millorat<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Al mateix temps, cada vegada \u00e9s m\u00e9s habitual no fer el treball en l'empresa des d'una perspectiva lineal (processos ordenats i estables en el que l'important \u00e9s l'efici\u00e8ncia i la robustesa) sin\u00f3 que \u00e9s necessari que el treball s'estructuri per projectes<\/strong>, la qual cosa comporta el muntar i desmuntar equips amb major rapidesa, amb un incrementi de la transversalitat i la ruptura de sitges a\u00efllades en l'organitzaci\u00f3 (per no anomenar-los regnes de taifes).<\/p>\n\n\n\n Al mateix temps que les persones m\u00e9s joves determinen que el seu cicle en l'empresa-lloc de treball pugui tenir una durada m\u00e9s curta i que els s\u00e8niors puguin plantejar unes jornades laborals m\u00e9s redu\u00efdes, Com ens organitzem per a poder ser sostenibles en el temps?<\/p>\n\n\n\n Aix\u00f2 ens porta a les empreses a tenir la urg\u00e8ncia i l'obligaci\u00f3 de redefinir l'estructura organitzativa, la proposta de valor al talent, a les persones, el seu pla de carrera i desenvolupament, la pol\u00edtica retributiva. Redefinir organigrames, processos, responsabilitats, objectius,\u2026<\/p>\n\n\n\nEl talent que necessita la teva empresa<\/h2>\n\n\n\n
6 variables<\/h3>\n\n\n\n
Innovaci\u00f3 tecnol\u00f2gica i talent<\/h3>\n\n\n\n
La bretxa generacional<\/h3>\n\n\n\n
Redefinir la cultura: transformaci\u00f3 cultural<\/h2>\n\n\n\n