{"id":12238,"date":"2024-11-25T15:25:04","date_gmt":"2024-11-25T15:25:04","guid":{"rendered":"https:\/\/improven.com\/?p=12238"},"modified":"2025-06-17T14:48:07","modified_gmt":"2025-06-17T14:48:07","slug":"transformacion-cultural","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/improven.com\/cat\/cultura-i-talent\/transformacio-cultural\/","title":{"rendered":"Com fer front a la transformaci\u00f3 cultural?\u00a0"},"content":{"rendered":"

Els Plans d'Igualtat s\u00f3n una realitat,el 7 de Mar\u00e7 de 2022 va entrar en disposici\u00f3 l'RD 901\/2020<\/strong>\u202fpor el que las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores\/as deben de contar con un Plan de Igualdad. En este c\u00f3mputo tambi\u00e9n se tendr\u00e1n en cuenta los\/as trabajadores\/as a disipaci\u00f3n por ETT.  \u00a1Vamos a hablar de transformaci\u00f3n cultural!<\/p>\n\n\n\n

El dem\u00e0 ja \u00e9s avui, en l'entorn BANI en el qual conviuen les empreses, se sumael gran repte d'assumir i integrar el Principi d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats com a part de la Cultura<\/strong>\u202f<\/strong>d'Empresa. <\/p>\n\n\n\n

Davant aquesta situaci\u00f3, cal preguntar-seQuines dificultats podem tenir en voler implantar un Pla d'Igualtat?<\/strong>I, sobretot, i m\u00e9s importantCom farem front\u202f a aquesta transformaci\u00f3 cultural?<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Si vols saber m\u00e9s sobre l'entorn BANI, volem compartir amb tu aquest ebook<\/a>.<\/p>\n\n\n

\n
\"ebook<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n
<\/div>\n\n\n\n

Del canvi a la transformaci\u00f3 cultural i de la imposici\u00f3 al comprom\u00eds<\/strong> <\/h2>\n\n\n\n

Com qualsevol novetat que volem implantar en la nostra empresa, haurem de fer front a determinats obstacles. Per a aix\u00f2 \u00e9s important:analitzar la situaci\u00f3 de partida<\/strong>\u202fde l'empresa. <\/p>\n\n\n\n

ElDiagn\u00f2stic<\/strong>, previ a l'elaboraci\u00f3 del Pla d'Igualtat, \u00e9s un primer pas per a con\u00e8ixer com es troba l'empresa en mat\u00e8ria d'igualtat referent a les seves pol\u00edtiques de gesti\u00f3 de persones. <\/p>\n\n\n\n

Aix\u00ed i tot, \u00e9s necessari fer un pas m\u00e9s enll\u00e0 i analitzar laCultura de l'Empresa<\/strong>, detectar quines s\u00f3n lesForces Impulsores i les Forces Detractores<\/strong>, \u00e9s a dir, qui seran nostresACCELERADORS<\/strong>i els nostresFRENS<\/strong>en la Gesti\u00f3 de la Igualtat. <\/p>\n\n\n\n

Laimposici\u00f3<\/strong>a implantar la Gesti\u00f3 de la Igualtat en les Empreses, regulada en l'RD 901\/2020 comporta, com en qualsevol canvi,reaccions adverses<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Un exemple d'aix\u00f2, \u00e9s quan anem al metge i ens posa una dieta per a baixar els nostres nivells de colesterol i, a m\u00e9s, ens diuen que hem de fer exercici. <\/p>\n\n\n\n

Igual que en la Gesti\u00f3 d'Igualtat, tenim un diagn\u00f2stic que ens reflecteix el context de l'Empresa i un Pla d'Acci\u00f3 o d'Igualtat per a fer front a aquest context. <\/p>\n\n\n\n

En tots dos casos podem prendre'ns-ho de dues maneres, o som disciplinats i ataquem rigorosament les recomanacions dels experts o, per contra, tendim a negar la realitat i confrontar davant les imposicions<\/strong>. Aquesta actitud, sol ser la m\u00e9s freq\u00fcent quan el missatge que rebemno quadra amb la nostra percepci\u00f3 o esquema mental<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

\"Com<\/figure>\n\n\n\n

Plans d'Igualtat per a la transformaci\u00f3 cultural<\/h2>\n\n\n\n

Qu\u00e8 \u00e9s la igualtat?<\/strong> <\/h3>\n\n\n\n

Per a fer front a aquesta mena de resist\u00e8ncies \u00e9s fonamental con\u00e8ixer intr\u00ednsecament:Qu\u00e8 \u00e9s la Igualtat? Quines implicacions comporta? Com podem construir el cam\u00ed per a una Cultura d'Igualtat en l'Empresa?<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

\u00c9s per aix\u00f2 que, des de Improven, recomanem impartir unaFormaci\u00f3 a la Comissi\u00f3 Negociadora del Pla d'Igualtat per a CONSCIENCIAR i SENSIBILITZAR<\/strong>sobre les implicacions de la Igualtat i del RD 901\/2020 i RD 902\/2020, del 13 d'octubre de 2020, abans d'iniciar i posar en marxa la negociaci\u00f3 i aprovaci\u00f3 d'un Pla d'Igualtat. <\/p>\n\n\n\n

La nostra metodologia de Formaci\u00f3 est\u00e0 fonamentada en la visi\u00f3 de \u201cCONSTRUIR APRENENT\u201d<\/strong>, perqu\u00e8 les persones adquireixin i comprenguin els conceptes i termes relacionats amb la Igualtat, han d'assimilar-los i comprendre'ls. Per a aix\u00f2, la millor manera d'aconseguir-ho \u00e9s per mitj\u00e0 dedin\u00e0miques experiencials amb alt impacte,<\/strong>dissenyades espec\u00edficament per a treballar aquests aspectes. <\/p>\n\n\n\n

La gesti\u00f3 de la igualtat: Un canvi en construcci\u00f3<\/strong> <\/h3>\n\n\n\n

Aix\u00ed mateix, complementaris a aquesta actitud d'oposici\u00f3, ens trobem amb aquelles Empreses que volen fer unaGesti\u00f3 abrupta de la Igualtat<\/strong>, com se sol dir, \u201cde pressa i corrent per a tenir el paper<\/em>\u201d. <\/p>\n\n\n\n

Sucumbir a aquesta mena de percepcions \u00e9sdescon\u00e8ixer el rerefons del RD 901\/2020<\/strong>, que persegueix la Igualtat de dones i homes en les organitzacions i, m\u00e9s encara,ignorar el context actual de l'Empresa i el proc\u00e9s que comporta la Transformaci\u00f3 Cultural<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Davant aquesta mena de context, des de Improven, fem c\u00f2mplices a les empreses de la finalitat del RD 901\/2020, ja que,no es tracta que en 4 anys transformem l'Empresa<\/strong>perqu\u00e8 hi hagi un 50-50% de dones i homes, sent aquesta, la percepci\u00f3 m\u00e9s habitual que expressen les empreses. <\/p>\n\n\n\n

M\u00e9s aviat, l'RD 901\/2020, neix com un impulsor per aque les empreses posin en marxa accions destinades a construir aquest cam\u00ed orientat cap a una major Gesti\u00f3 de la Igualtat<\/strong>, per\u00f2 mai de manera abrupta, si no m\u00e9s aviat recomanem que siguigradual perqu\u00e8 la Transformaci\u00f3 Cultural germini en les arrels de l'empresa<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

\"igualdad<\/figure>\n\n\n\n

Impulsando la gesti\u00f3n de la igualdad como transformaci\u00f3n cultural<\/h2>\n\n\n\n

En aquest sentit, el proc\u00e9s de Gesti\u00f3 de la Igualtat no acaba una vegada aprovat el Pla d'Igualtat, m\u00e9s aviat, \u00e9squan comen\u00e7a el veritable repte d'extrapolar les accions<\/strong>acordades a la realitat de l'empresa. <\/p>\n\n\n\n

No obstant aix\u00f2, els llargs terminis que venen afrontant els Plans d'Igualtat tenen impl\u00edcit un desavantatge, laprocrastinaci\u00f3<\/strong>, \u00e9s a dir, la tend\u00e8ncia humana per ajornar de manera recurrent aquellsaspectes que ens causen estr\u00e8s o tensi\u00f3 davant la por de possibles confrontacions<\/strong>que comportin un major grau de dificultat en la Gesti\u00f3 de la Igualtat. <\/p>\n\n\n\n

Per a aix\u00f2, proposem la incorporaci\u00f3 d'una figura experta en la mat\u00e8ria de Plans d'Igualtat, com \u00e9s el cas del rol deResponsable d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats o Agent d'Igualtat<\/strong>, figura que recomana el Ministeri d'Igualtat, que ajudi apotenciar i impulsar des de fora cada acci\u00f3<\/strong>compresa en el Pla d'Igualtat, aix\u00ed com,assessorar<\/strong>a l'empresa davant qualsevolaspecte legal i cultural en mat\u00e8ria d'Igualtat<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

En resum, la Gesti\u00f3 de la Igualtat, RD 901\/2020 i RD 902\/2020, comportadiagnosticar<\/strong>el context actual de l'Empresa en mat\u00e8ria d'Igualtat, atenent tant lesPol\u00edtiques de Gesti\u00f3 de Persones o RH, com a la Cultura<\/strong>de l'Empresa. <\/p>\n\n\n\n

L'objectiu d'aquest Diagn\u00f2stic \u00e9s conformar unPla d'Igualtat concret i ajustat<\/strong>a la casu\u00edstica de l'Empresa, prenent accions priorit\u00e0ries, per\u00f2 sempre de maneragradual<\/strong>, i assegurant elCumpliment i Seguiment<\/strong>de la Gesti\u00f3 de la Igualtat, per a aix\u00ed, consagrar el canvi com una realitat, secundant-se en la figura estrat\u00e8gica deResponsable d'Igualtat i Tracte d'Oportunitats<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n

Personas y talento: impulsores de la transformaci\u00f3n cultural<\/h2>\n\n\n\n

\u00bfD\u00f3nde est\u00e1n las empresas hoy? \u00bfQu\u00e9 han estado haciendo? \u00bfQu\u00e9 van a hacer a partir de ahora?<\/h3>\n\n\n\n

Estamos inmersos en una fase de recuperaci\u00f3n caracterizada por un clima de incertidumbre e inquietud continua. Los cambios de los que siempre hablamos son hoy en d\u00eda m\u00e1s evidentes que nunca: cambian las expectativas de los clientes, cambian los h\u00e1bitos de compra, los equipos se transforman <\/strong>y aquello que nos generaba seguridad y confianza hace unos meses, hoy se ha desvanecido.<\/p>\n\n\n\n

Esta situaci\u00f3n ha llevado a las organizaciones a mirar el corto plazo, a frenar proyectos de car\u00e1cter estrat\u00e9gico y a conformarse con generar comportamientos reactivos y conservadores<\/strong>. Y por supuesto, todo esto ha afectado directamente a las personas y a su relaci\u00f3n con la empresa de la que forman parte.<\/p>\n\n\n\n

Solemos obviar la importancia de las personas en cualquier momento que requiera de adaptaci\u00f3n a nuevas formas de funcionar. Sin embargo, somos las personas, con nuestra voluntad, actitud y comportamiento las que hacemos posible que las cosas ocurran.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Resulta por ello relevante contar con el equipo adecuado para hacer frente a lo que el futuro va a requerir de nuestras organizaciones.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Con este enfoque, abordamos los procesos de transformaci\u00f3n cultural otorgando gran relevancia al papel de las personas y su alineamiento con los valores definidos<\/strong> y los comportamientos que los aterrizan. Haci\u00e9ndolas part\u00edcipes y buscando su compromiso, en aras de garantizar el esfuerzo necesario y por tanto, el \u00e9xito de cualquier proceso de cambio.<\/p>\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Los departamentos de personas y talento son los grandes protagonistas a la hora de impulsar y ejecutar un proceso de transformaci\u00f3n cultural<\/h3>\n\n\n\n

Dicho proceso parte retrocediendo al pasado para reconocer el camino recorrido, el modelo de negocio y los valores<\/strong> que nos han permitido llegar a la situaci\u00f3n actual y cu\u00e1les son los que nos ayudar\u00e1n al alcanzar los objetivos deseados.<\/p>\n\n\n\n

En un segundo momento de an\u00e1lisis, mapeamos la cultura actual de la organizaci\u00f3n<\/strong> para determinar la distancia a trabajar y en la fase de implantaci\u00f3n, llevamos a cabo las acciones necesarias para generar la transformaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En esta fase resulta primordial trabajar los aspectos invisibles<\/strong>: creencias, pensamientos, sentimientos, etc., que provocar\u00e1n los cambios de comportamiento, es decir, los aspectos visibles.<\/p>\n\n\n\n

Son diversas las situaciones que pueden requerir de un proceso de transformaci\u00f3n cultural:<\/strong> operaciones de integraci\u00f3n, fusiones y adquisiciones; cambios organizativos; nuevos enfoques estrat\u00e9gicos; cambio generacional y reestructuraciones. Act\u00faan como facilitadores el sentimiento y orgullo de pertenencia, la confianza y credibilidad en el proyecto y el hecho de compartir los valores organizativos.<\/p>\n\n\n\n

Pueden resultar obst\u00e1culos como el miedo y la resistencia al cambio<\/strong>, o incluso no sentirse parte del proyecto o la falta de capacidad.<\/p>\n\n\n

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\"\"
Problem Solving,Close up view on hand of business woman stopping falling blocks on table for concept about taking responsibility.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Por todo ello, a la hora de implementar un proceso de transformaci\u00f3n cultural debemos actuar de forma contundente definiendo que aspectos debemos eliminar, cu\u00e1les mantener y cu\u00e1les incorporar.<\/strong> Aspectos relacionados con la comunicaci\u00f3n interna, los estilos de liderazgo, las practicas de gesti\u00f3n del talento, factores del clima y bienestar organizacional y todos los procesos que definen la forma de tomar decisiones y resolver los conflictos.<\/p>\n\n\n\n

A m\u00e9s, resulta esencial trabajar las competencias<\/strong> que permiten a los equipos implantar los cambios necesarios; desarrollar la resiliencia, la flexibilidad y adaptaci\u00f3n al cambio<\/strong> facilita y acelera los procesos de transformaci\u00f3n cultural.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Los Planes de Igualdad son una realidad,\u202fel 7 de Marzo de 2022 entr\u00f3 en disposici\u00f3n el RD 901\/2020\u202fpor el que las empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores\/as deben de contar con un Plan de Igualdad. En este c\u00f3mputo tambi\u00e9n se tendr\u00e1n en cuenta los\/as trabajadores\/as a disipaci\u00f3n por ETT.  \u00a1Vamos a hablar de transformaci\u00f3n cultural! […]<\/p>","protected":false},"author":6,"featured_media":12239,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[131,33],"tags":[],"class_list":["post-12238","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-articulo","category-cultura-y-talento"],"acf":[],"yoast_head":"\n\u00bfC\u00f3mo hacer frente a la transformaci\u00f3n cultural? | Improven<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"\u00bfC\u00f3mo hacer frente a la transformaci\u00f3n cultural? 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