Els Plans d'Igualtat són una realitat,el 7 de Març de 2022 va entrar en disposició l'RD 901/2020 por el que las empresas de 50 o más trabajadores/as deben de contar con un Plan de Igualdad. En este cómputo también se tendrán en cuenta los/as trabajadores/as a disipación por ETT. ¡Vamos a hablar de transformación cultural!
El demà ja és avui, en l'entorn BANI en el qual conviuen les empreses, se sumael gran repte d'assumir i integrar el Principi d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats com a part de la Cultura d'Empresa.
Davant aquesta situació, cal preguntar-seQuines dificultats podem tenir en voler implantar un Pla d'Igualtat?I, sobretot, i més importantCom farem front a aquesta transformació cultural?
Si vols saber més sobre l'entorn BANI, volem compartir amb tu aquest ebook.
Del canvi a la transformació cultural i de la imposició al compromís
Com qualsevol novetat que volem implantar en la nostra empresa, haurem de fer front a determinats obstacles. Per a això és important:analitzar la situació de partida de l'empresa.
ElDiagnòstic, previ a l'elaboració del Pla d'Igualtat, és un primer pas per a conèixer com es troba l'empresa en matèria d'igualtat referent a les seves polítiques de gestió de persones.
Així i tot, és necessari fer un pas més enllà i analitzar laCultura de l'Empresa, detectar quines són lesForces Impulsores i les Forces Detractores, és a dir, qui seran nostresACCELERADORSi els nostresFRENSen la Gestió de la Igualtat.
Laimposicióa implantar la Gestió de la Igualtat en les Empreses, regulada en l'RD 901/2020 comporta, com en qualsevol canvi,reaccions adverses.
Un exemple d'això, és quan anem al metge i ens posa una dieta per a baixar els nostres nivells de colesterol i, a més, ens diuen que hem de fer exercici.
Igual que en la Gestió d'Igualtat, tenim un diagnòstic que ens reflecteix el context de l'Empresa i un Pla d'Acció o d'Igualtat per a fer front a aquest context.
En tots dos casos podem prendre'ns-ho de dues maneres, o som disciplinats i ataquem rigorosament les recomanacions dels experts o, per contra, tendim a negar la realitat i confrontar davant les imposicions. Aquesta actitud, sol ser la més freqüent quan el missatge que rebemno quadra amb la nostra percepció o esquema mental.
Plans d'Igualtat per a la transformació cultural
Què és la igualtat?
Per a fer front a aquesta mena de resistències és fonamental conèixer intrínsecament:Què és la Igualtat? Quines implicacions comporta? Com podem construir el camí per a una Cultura d'Igualtat en l'Empresa?
És per això que, des de Improven, recomanem impartir unaFormació a la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat per a CONSCIENCIAR i SENSIBILITZARsobre les implicacions de la Igualtat i del RD 901/2020 i RD 902/2020, del 13 d'octubre de 2020, abans d'iniciar i posar en marxa la negociació i aprovació d'un Pla d'Igualtat.
La nostra metodologia de Formació està fonamentada en la visió de “CONSTRUIR APRENENT”, perquè les persones adquireixin i comprenguin els conceptes i termes relacionats amb la Igualtat, han d'assimilar-los i comprendre'ls. Per a això, la millor manera d'aconseguir-ho és per mitjà dedinàmiques experiencials amb alt impacte,dissenyades específicament per a treballar aquests aspectes.
La gestió de la igualtat: Un canvi en construcció
Així mateix, complementaris a aquesta actitud d'oposició, ens trobem amb aquelles Empreses que volen fer unaGestió abrupta de la Igualtat, com se sol dir, “de pressa i corrent per a tenir el paper”.
Sucumbir a aquesta mena de percepcions ésdesconèixer el rerefons del RD 901/2020, que persegueix la Igualtat de dones i homes en les organitzacions i, més encara,ignorar el context actual de l'Empresa i el procés que comporta la Transformació Cultural.
Davant aquesta mena de context, des de Improven, fem còmplices a les empreses de la finalitat del RD 901/2020, ja que,no es tracta que en 4 anys transformem l'Empresaperquè hi hagi un 50-50% de dones i homes, sent aquesta, la percepció més habitual que expressen les empreses.
Més aviat, l'RD 901/2020, neix com un impulsor per aque les empreses posin en marxa accions destinades a construir aquest camí orientat cap a una major Gestió de la Igualtat, però mai de manera abrupta, si no més aviat recomanem que siguigradual perquè la Transformació Cultural germini en les arrels de l'empresa.
Impulsando la gestión de la igualdad como transformación cultural
En aquest sentit, el procés de Gestió de la Igualtat no acaba una vegada aprovat el Pla d'Igualtat, més aviat, ésquan comença el veritable repte d'extrapolar les accionsacordades a la realitat de l'empresa.
No obstant això, els llargs terminis que venen afrontant els Plans d'Igualtat tenen implícit un desavantatge, laprocrastinació, és a dir, la tendència humana per ajornar de manera recurrent aquellsaspectes que ens causen estrès o tensió davant la por de possibles confrontacionsque comportin un major grau de dificultat en la Gestió de la Igualtat.
Per a això, proposem la incorporació d'una figura experta en la matèria de Plans d'Igualtat, com és el cas del rol deResponsable d'Igualtat de Tracte i d'Oportunitats o Agent d'Igualtat, figura que recomana el Ministeri d'Igualtat, que ajudi apotenciar i impulsar des de fora cada acciócompresa en el Pla d'Igualtat, així com,assessorara l'empresa davant qualsevolaspecte legal i cultural en matèria d'Igualtat.
En resum, la Gestió de la Igualtat, RD 901/2020 i RD 902/2020, comportadiagnosticarel context actual de l'Empresa en matèria d'Igualtat, atenent tant lesPolítiques de Gestió de Persones o RH, com a la Culturade l'Empresa.
L'objectiu d'aquest Diagnòstic és conformar unPla d'Igualtat concret i ajustata la casuística de l'Empresa, prenent accions prioritàries, però sempre de maneragradual, i assegurant elCumpliment i Seguimentde la Gestió de la Igualtat, per a així, consagrar el canvi com una realitat, secundant-se en la figura estratègica deResponsable d'Igualtat i Tracte d'Oportunitats.
Personas y talento: impulsores de la transformación cultural
¿Dónde están las empresas hoy? ¿Qué han estado haciendo? ¿Qué van a hacer a partir de ahora?
Estamos inmersos en una fase de recuperación caracterizada por un clima de incertidumbre e inquietud continua. Los cambios de los que siempre hablamos son hoy en día más evidentes que nunca: cambian las expectativas de los clientes, cambian los hábitos de compra, los equipos se transforman y aquello que nos generaba seguridad y confianza hace unos meses, hoy se ha desvanecido.
Esta situación ha llevado a las organizaciones a mirar el corto plazo, a frenar proyectos de carácter estratégico y a conformarse con generar comportamientos reactivos y conservadores. Y por supuesto, todo esto ha afectado directamente a las personas y a su relación con la empresa de la que forman parte.
Solemos obviar la importancia de las personas en cualquier momento que requiera de adaptación a nuevas formas de funcionar. Sin embargo, somos las personas, con nuestra voluntad, actitud y comportamiento las que hacemos posible que las cosas ocurran.
Resulta por ello relevante contar con el equipo adecuado para hacer frente a lo que el futuro va a requerir de nuestras organizaciones.
Con este enfoque, abordamos los procesos de transformación cultural otorgando gran relevancia al papel de las personas y su alineamiento con los valores definidos y los comportamientos que los aterrizan. Haciéndolas partícipes y buscando su compromiso, en aras de garantizar el esfuerzo necesario y por tanto, el éxito de cualquier proceso de cambio.
Los departamentos de personas y talento son los grandes protagonistas a la hora de impulsar y ejecutar un proceso de transformación cultural
Dicho proceso parte retrocediendo al pasado para reconocer el camino recorrido, el modelo de negocio y los valores que nos han permitido llegar a la situación actual y cuáles son los que nos ayudarán al alcanzar los objetivos deseados.
En un segundo momento de análisis, mapeamos la cultura actual de la organización para determinar la distancia a trabajar y en la fase de implantación, llevamos a cabo las acciones necesarias para generar la transformación.
En esta fase resulta primordial trabajar los aspectos invisibles: creencias, pensamientos, sentimientos, etc., que provocarán los cambios de comportamiento, es decir, los aspectos visibles.
Son diversas las situaciones que pueden requerir de un proceso de transformación cultural: operaciones de integración, fusiones y adquisiciones; cambios organizativos; nuevos enfoques estratégicos; cambio generacional y reestructuraciones. Actúan como facilitadores el sentimiento y orgullo de pertenencia, la confianza y credibilidad en el proyecto y el hecho de compartir los valores organizativos.
Pueden resultar obstáculos como el miedo y la resistencia al cambio, o incluso no sentirse parte del proyecto o la falta de capacidad.
Por todo ello, a la hora de implementar un proceso de transformación cultural debemos actuar de forma contundente definiendo que aspectos debemos eliminar, cuáles mantener y cuáles incorporar. Aspectos relacionados con la comunicación interna, los estilos de liderazgo, las practicas de gestión del talento, factores del clima y bienestar organizacional y todos los procesos que definen la forma de tomar decisiones y resolver los conflictos.
A més, resulta esencial trabajar las competencias que permiten a los equipos implantar los cambios necesarios; desarrollar la resiliencia, la flexibilidad y adaptación al cambio facilita y acelera los procesos de transformación cultural.
