Aquest article va orientat a explicar què és talent i de quina manera tenen les empreses que perseguir-ho. Les empreses que tenen millors persones i uns equips de gestió més eficients, independentment del sector al qual pertanyien, són les que de manera més generalitzada són més rendibles.
Escassetat de talent: un problema real
Fa uns dies estava prenent un cafè amb el CEO i amic d'una companyia industrial, reflexionant sobre la situació actual de la seva empresa i dels reptes que tenia per davant. Per necessitat de creixement en estar en un mercat de nínxol, havien abordant un procés d'internacionalització fa ja bastants anys i eren presents en multitud de països amb diferents filials. Estaven creixent de manera sostinguda en vendes i millorant significativament els resultats. Em deia:
«Em genera molta ansietat la dependència que tenim d'un nombre reduït de persones per a la sostenibilitat del negoci, així com la dificultat que tenim de captar el talent adequat per a les possibilitats de creixement que tenim per davant. Al mateix temps, valoro la cultura corporativa que hem desenvolupat sent una empresa de més de 50 anys, però l'organització no es mou a la velocitat que entenc que el mercat i l'entorn ens exigeixen. Necessito cada vegada més persones amb rodes en les cadires (dinàmiques, polivalents, creatives, curioses, ambicioses, …) i menys persones en cadires fixes fent sempre el mateix. I ho necessitem ja!»
Quants de nosaltres tenim sensacions semblants?, en quina mesura és un factor que tenim ben lligat o simplement es troba al lliure albir?, què podem fer per a reduir aquesta ansietat?
El valor del talent
Un primer pas per a poder abordar aquest repte segurament és ser capaç de verbalitzar-lo, de compartir-lo. A partir d'aquí és des d'on podem començar a donar amb les claus que puguin ajudar a resoldre-ho, a començar a caminar.
En aquests anys, des de Improven, la qual cosa he pogut trobar-me de manera generalitzada és que les empreses amb les quals he treballat que tenien millors persones i equips de gestió (talent orientat i compromès) independentment del sector, eren les que de manera generalitzada eren més rendibles, fins i tot en les passades èpoques viscudes de crisis. I en aquest entorn que vivim, en quina mesura el talent es convertirà cada vegada més en un bé escàs en les empreses. Com ser capaç de ser excel·lent com a empresa, sent sòlid i amb bons resultats reduint la dependència del talent escàs i efímer?
El talent que necessita la teva empresa
Ens diu Gary Hamel, en el que anomena ell ja la quinta revolució industrial, que existen seis variables claves que aportan valor de manera incremental en una organización.
6 variables
1. Obediència: condició necessària per a existir. Una sèrie de persones s'han posat d'acord en una sèrie de procediments i normes de comportament per a organitzar-se i coordinar-se per a convertir un input en un output que serveix a un tercer (client) pel que està disposat a pagar un valor.
2. Diligència: que l'organització faci un ús adequat dels recursos escassos, sent eficient i ràpida a fer les coses que són necessàries per a produir el bé o servei.
3. Intel·ligència: que hi hagi capacitat per a en un entorn cada vegada més complex de clients, mercats, productes, etc. De detectar a cada moment quan saltar de procediment o norma establerta.
4. Iniciativa: que aquest canvi de procés no depèn del fet que rebre la instrucció d'un tercer, sinó que de manera autònoma es desenvolupi la resposta del sistema de manera coordinada.
5. Creativitat: que davant un entorn cada vegada més impredictible, volàtil, incert i complex, la resposta a seguir no estigui escrita ni penada i que hi hagi per tant que saber com canviar, crear, abandonar maneres de fer per a trobar noves. Cada vegada ens paguessin més per saber quins nous coneixements haig d'aprendre per a poder aplicar-los, per sobre del que ja sabem.
6. Passió: que el que fem és el que ens agrada, la qual cosa ens fa feliços, per la qual cosa existim i vivim. El talent que arriba a aquest punt no està en les organitzacions, és l'organització. És la seva casa.
Innovació tecnològica i talent
La innovació tecnològica (indústria 4.0) ens està portant de manera exponencial al fet que els tres primers estadis d'aquesta piràmide siguin substituïts per ERP´s, autòmats, intel·ligència artificial, … res que no es pugui comprar. Pel que de manera progressiva anirem eliminant de l'estructura organitzativa la mà d'obra directa i va prenent més pes el que fins ara hem anomenat la mà d'obra indirecta.
Estem substituint mans per autòmats i ens estem quedant amb caps i cors. És el que anomenem talent. El que deia el meu amic, ¨menys persones pegades a cadires lligades al sòl i més persones que canvien de cadires que tenen rodes¨. Gent amb passió pel que fa, amb capacitat creativa i amb iniciativa per posar en marxa allò que és necessari. Aterrar les idees en fets concrets. Cada vegada, més persones i amb un major pes percentual sobre el total de l'equip humà en les parts altes de la piràmide que ens trasllada Gary Hamel.
La bretxa generacional
A aquest efecte li afegim un element més de complexitat, la progressiva cohabitació laboral de diferents generacions: des dels centennistes fins als sèniors. Més de cinquanta anys de diferència els separen. Persones educades per gent nascuda en el segle XIX, amb persones nascudes en el XXI, dos segles mentals de diferència en alguns aspectes. Tots dos extrems amb necessitats i plantejaments diferents respecte al treball, tant per necessitats com per valors. Aquest escenari obliga a establir un marc millorat.
Al mateix temps, cada vegada és més habitual no fer el treball en l'empresa des d'una perspectiva lineal (processos ordenats i estables en el que l'important és l'eficiència i la robustesa) sinó que és necessari que el treball s'estructuri per projectes, la qual cosa comporta el muntar i desmuntar equips amb major rapidesa, amb un incrementi de la transversalitat i la ruptura de sitges aïllades en l'organització (per no anomenar-los regnes de taifes).
Al mateix temps que les persones més joves determinen que el seu cicle en l'empresa-lloc de treball pugui tenir una durada més curta i que els sèniors puguin plantejar unes jornades laborals més reduïdes, Com ens organitzem per a poder ser sostenibles en el temps?
Redefinir la cultura: transformació cultural
Això ens porta a les empreses a tenir la urgència i l'obligació de redefinir l'estructura organitzativa, la proposta de valor al talent, a les persones, el seu pla de carrera i desenvolupament, la política retributiva. Redefinir organigrames, processos, responsabilitats, objectius,…
Una nova manera de fer i ser empresa. Una nova manera de respondre a les necessitats del mercat i estar en situació real de poder aprofitar les oportunitats que s'estan presentant. És en les èpoques d'incertesa quan es generen els grans negocis, quan s'aconsegueixen resultats realment excepcionals. I només els qui són excel·lents com a empresa són capaces d'aconseguir que aquests resultats siguin sòlids en el temps.
T'atreveixes a abordar aquest viatge?, t'acompanyem en la definició del teu full de ruta i en la implementació d'aquesta? Comencem!
