Què són els SVR?
En més d'un 90% de les companyies amb les quals he treballat, no existeixen Sistemes de Retribució Variable (SRV) realment efectius. La major part de la vegades, en cas d'existir, aquests sistemes retributius o no són variables perquè acaben convertint-se en una part fixa de facto, amb el que perd tota la seva eficàcia; o no estan ben dissenyats, o bé no estan correctament implementats d'acord amb els objectius de l'empresa, amb la qual cosa acaben perdent la seva raó última de ser, que no és una altra que alinear als empleats amb els objectius estratègics de les companyies.
Aquestes companyies s'embarquen en la inclusió d'una part variable en els honoraris, sense tenir molt clar per què o sobre la base de què pagarem una certa quantitat… No serà la primera vegada que escolteu això de: “i un variable…. a definir en funció dels avanços que anem veient…”
La moda dels SRV
Els SRVs estan de moda. No em negareu que existeix una espècie de consens a favor de la implantació de SRVs en les empreses, ja que per part de l'empresari, són vists com una palanca moderadora del risc, permetent pagar bons salaris, sabent que si arriben mal donades, els compromisos salarials adquirits amb els treballadors no pesaran en excés a l'empresa, i d'altra banda perquè incentiven la consecució d'alts índexs de producció a un cost menor que el d'incrementar la capacitat; i pel costat dels treballadors, perquè es lliga l'esforç i la productivitat a un salari molt més atractiu i motivador.
Si estem d'acord que el canvi cap a un model de retribució en funció de la productivitat és més sa per a les empreses i per als seus empleats, en un mercat cada vegada més global i comunicat, és el moment d'explorar els passos que hem de donar perquè cada euro invertit tingui el seu retorn.
10 passos per a rendibilitzar un Sistema de Retribució Variable:
1. DEFINEIX i valguda els OBJECTIUS que vols aconseguir.
Pensa en l'essència de la teva empresa i on es troben les palanques de rendibilitat, estan en les compres i en el rendiment de la matèria primera, o la teva empresa és un exemple del clau que és la productivitat? Amb quina palanca milloraràs el compte de resultats? No és excepcional observar com això, que sembla evident, moltes vegades no ho és tant. Per exemple, en un client del sector carni es prevalia la productivitat de l'empleat sense valorar la qualitat de la seva producció, quan analitzem els 2 factors per separat, vam veure que el guany aconseguit en productivitat equivalia a 200.000 € anuals, mentre que la pèrdua de qualitat que ningú estava mirant, suposava un empitjorament del compte de resultats Neteja Copia el text superior al milió d'euros. No podem posar en marxa cap SRV sense saber de forma quantificada que volem aconseguir!
2. PENSA com cada EMPLEAT pot contribuir a aconseguir aquests objectius
Una vegada l'objectiu és clar, hem de definir quin és l'objectiu de l'empleat: en una línia de embandejado, si el nostre objectiu és productivitat, podem parlar d'incrementar el nombre de peces que es fiquen en una safata per minut en condicions perfectes de qualitat. No obstant això, si el meu objectiu és el rendiment de matèria primera, l'empleat contribuirà amb el ràtio de quilos necessaris de matèria primera per quilos de producte acabat, amb un nivell estàndard de productivitat definit. Com més puguis individualitzar un SRV millor, però cura, a vegades pot interessar mesurar-ho per equips per a potenciar la competitivitat o l'ajuda mútua.
3. CONSTRUEIX INDICADORS CLAU que reflecteixin la consecució d'aquests objectius
Amb el objectiu individual definit, hem de calibrar la possibilitat de tenir indicadors que mesurin aquests objectius, és possible mesurar l'acompliment de cada treballador?, val la pena? Si el treball és individual, es poden implantar sistemes que permeten mesurar l'evolució de cada individu; si treballem en línia, podem mesurar els indicadors de l'equip? Has d'aconseguir indicadors sòlids, estables des del punt de vista de la fiabilitat, que ningú dubti que són fidel reflex de la realitat, que no es poden manipular, i per tant que no es discuteixin. No oblidis els indicadors davantera, aquells pels quals no es retribueix, però que marquen un mínim a aconseguir, de manera que no incrementem la productivitat a costa de la qualitat o viceversa.
4. QUANTIFICA ECONÒMICAMENT el que val cada punt d'aquests indicadors
Porta a euros en el compte de resultats el que significa tenir un punt més de productivitat, un punt més de rendiment de matèria primera, o un punt més de servei al client; crea corbes i contrasta-les amb la resta del teu equip; quantifica els diners que et costa no estar en els nivells en els quals hauries d'estar, i visualitza el que et costa tenir empleats que no remin en la mateixa direcció que la resta.
5. RELACIONA indicadors individuals i indicadors globals
Mesura de manera objectiva quina és la contribució econòmica de cada empleat, secció, o departament, a les millores que has identificat com a globals en el compte de resultats. Respon a la pregunta Què significa que cada empleat augmenti un punt la seva productivitat, rendiment, o l'indicador o indicadors que s'hagin definit com a claus associats als objectius de l'empresa?
6. ACONSEGUEIX una relació WIN – WIN
El sistema ha de ser motivador per a l'empleat, per tant has de repartir el guany, ha de ser just tant en la relació (empresa – emprat), com en la relació (empleats – altres empleats). No ens podem quedar a mig fer i deixar unes seccions amb SRV i altres no (en les quals pensem que també cal implantar-ho, clar). Abans d'implantar res, cal deixar tot definit. A l'hora d'acabar aquest punt és molt important que consideris que la retribució variable ha de ser utilitzada per a retribuir acompliments excel·lents, no es pot pagar per acompliments normals que haurien d'estar inclosos en la retribució fixa. Has de moderar el risc amb corbes de retribució exponencials, i estableix retribucions màximes coherents amb els nivells de retribució fixa i el sector.
7. SIMULA i venceràs
Prepara un simulador amb els indicadors que has muntat, simula mes a mes quants diners hauries de pagar i quants diners estàs generant. Simula la retribució que li arriba a l'empleat, estableix mínims a retribuir, no comencis des de zero, estableix un mínim a cobrar per la consecució d'un objectiu. No és la primera vegada que veiem que a un empleat li toquen aquest mes 4€ de retribució variable i, clar, amb això, Quina motivació aconseguim? realment ens serveix aquest sistema? No implantis fins que la simulació asseguri que el control dels indicadors és sòlid. La falta de credibilitat del sistema és focus de conflicte.
8. FIXA LEGALMENT l'abast de la retribució.
L'empresa posa el sistema, l'empresa el lleva. L'assessorament legal és essencial, els mercats evolucionen, els objectius canvien, l'empresa cada vegada té millors acompliments. Hem de tenir en tot moment el control del sistema, podent retirar-ho en el moment en el qual no ens asseguri els índexs de rendibilitat buscats, amb la motivació de redefinir-lo o simplement eliminar-lo.
9. COMUNICA
Perquè funcioni, el SRV ha de ser entès, l'empleat ha de saber per què s'ha triat aquest indicador i no un altre, ha d'entendre els límits en els indicadors davantera. I per a ser entès, a més de construir un sistema el més simple possible, cal comunicar-ho molt bé. Cal ensenyar els indicadors durant el període de simulació, assegurar-se que són entesos, explicar la motivació de la mesura, les seves fronteres legals, i durant la implantació, cal crear una oficina tècnica de resolució de dubtes.
10. SORPRÈN-TE
Si el treball està ben fet, els guanys poden ser impressionants. En un client, fa escassos mesos, identifiquem que hi havia emprats que produïen el triple que uns altres amb igualtat de salaris. Una vegada es va implantar el sistema de retribució variable, no sols es va incrementar el nivell dels bons empleats, sinó que el global d'acompliment de la plantilla va pujar més d'un 100%, percebent alguns empleats fins a un 50% més de salari. L'impacte en rendibilitat per a l'empresa va ser brutal, doblegant la capacitat de producció, amb un cost global d'un 20% addicional sobre la massa salarial que li hagués costat fer-ho sense SRV. El clima laboral de l'empresa va millorar substancialment, i les sol·licituds d'ocupació ho van fer de la mateixa manera.
Comencem?
Els SRV han d'estar dissenyats per a motivar a l'empleat a aconseguir una sèrie d'objectius. De manera que els objectius de l'empresa i els esforços de les persones estiguin alineats en la mateixa direcció. Per a això els SRV són una arma de doble tall molt potent, si no estan ben dissenyats i/o implementats, poden ser contraproduents, podent no sols NO aconseguir millorar els indicadors per a això han estat dissenyats i incrementant, per tant, els costos, sinó que poden acabar minvant la motivació dels empleats així com els resultats globals de la companyia. »Els SRV han d'estar dissenyats per a motivar a l'empleat a aconseguir una sèrie d'objectius. De manera que els objectius de l'empresa i els esforços de les persones estiguin alineats en la mateixa direcció.’
Si ho fem bé, estem davant una arma capaç de millorar el clima laboral, motivar als teus empleats, atreure als millors a les teves files, baixar els teus costos de producció, i per tant marcar la diferència amb la teva competència. T'animo des d'ara mateix a modernitzar les teves estructures de retribució seguint aquests passos, si ets conscient del recorregut de millora que tens, No esperis més a recórrer aquest camí! Estàs d'acord? Has implementat alguna vegada un SRV i has acabat una cosa frustrada?
Llavors, et replanteges muntar un sistema de retribució variable en la teva empresa? T'ajudem a portar-ho a canvi i implementar-ho. Comencem?
